淺談對(duì)企業(yè)人才薪酬管理的探討

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)人才　薪酬管理　現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)
    論文摘要:薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的競爭能力有著巨大影響。文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析，提出了對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的重要問題和解決措施。
    隨著當(dāng)今的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，在一定的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動(dòng)密集型即勞動(dòng)力和初級(jí)要素推動(dòng)的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識(shí)密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動(dòng)的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)化這樣3個(gè)發(fā)展時(shí)期。面對(duì)激烈的競爭，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才則成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何褚勿子人才的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。
    一、激勵(lì)與薪酬管理
    激勵(lì)(motivation)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。
    企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實(shí)質(zhì)是評(píng)估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。
    加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化建設(shè)中人事部的重要工作，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)的制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度則反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
    二、企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理的理論基礎(chǔ)
    (一)需要理論
    根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛((AbrahamMaslow)的需要層次理論(hierarchyofneedstheo動(dòng)，弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick-Her}ber鄉(xiāng)的激勵(lì)一保健理論((motivation-hygiene)，克萊頓·愛爾德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理論和戴維·麥克萊蘭德(DavidMcclelland)的需要理論(theoryofneeds)，人們都有對(duì)物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對(duì)人才的激勵(lì)中都起著不可替代的作用。
    (二)強(qiáng)化理論
    強(qiáng)化理論是一種行為的主義觀點(diǎn)，它強(qiáng)化塑造的行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認(rèn)為控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，薪酬就是對(duì)員工努力行為的強(qiáng)化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會(huì)對(duì)工作加強(qiáng)努力的程度。
    (三)公平理論
    公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過省級(jí)期刊論文發(fā)表 努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。企業(yè)員工會(huì)把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進(jìn)行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯((JstancyAdams)認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。
    (四)期望理論
    維克多·弗魯姆(VictorVroom)的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力;良好的績效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪等;組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。因此，這個(gè)理論著眼于3種關(guān)系. (三)堅(jiān)持公平性原理
    無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則—公平性原理。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望所分配制度能夠讓他們覺得公平、公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。

    (四)制定科學(xué)合理的薪酬政策
    首先，在對(duì)進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬分配的公平性，對(duì)每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來確定最佳的薪酬水平.

    (五)選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
    薪資決定方式是由各企業(yè)薪資支付制度工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)一定的專家咨詢、雇用雙方個(gè)別洽談等，在企業(yè)總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。具體來說，我們可以采用以下方式:實(shí)行股票期權(quán)和期股制度;設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu);實(shí)行績點(diǎn)薪酬制;實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度;實(shí)行分享經(jīng)濟(jì)制度;實(shí)行純收益分享制度;實(shí)行技能工資制;實(shí)行浮動(dòng)工資方案。
    (六)設(shè)置正常的薪資晉升渠道
    為員工薪資晉升機(jī)制，使員工在整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收人水平逐漸增長、跟隨企業(yè)利潤的增加而增長。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)努力工作的員工，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。
    (七)堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原則 美術(shù)論文發(fā)表 
    所謂“能級(jí)制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。首先，測評(píng)能力。然后，配置與使用能力。測評(píng)能力的目的是有效使用能力，更好