淺論國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵與約束機制

 【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)高層經(jīng)理人員　激勵機制　約束機制
    【論文摘要】建立一個好的激勵與約束機制，對于充分調(diào)動國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的主觀能動性并發(fā)揮其積極作用，對于國有企業(yè)改革的成功，是至關(guān)重要的。本文分析了我國國有企業(yè)在高層經(jīng)理人員的激勵機制和約束機制兩方面存在的問題，提出了建立健全激勵與約束機制的一些對策。
    當前，我國國有企業(yè)的興衰勝敗、生死存亡，取決于其自身改革的成敗，其自身改革的成敗，在相當程度上取決于企業(yè)高層經(jīng)理(管理)人員的素質(zhì)及其積極作用的發(fā)揮，而企業(yè)高層經(jīng)理人員積極作用的發(fā)揮，又與有一個好的激勵與約束機制有極大關(guān)系。
    建立企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵機制的目的，是為了最大限度地調(diào)動并發(fā)揮企業(yè)高層經(jīng)理人員的主觀積極性，保障企業(yè)出資者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而使企業(yè)的出資者得到最高的收益。為了使企業(yè)的激勵機制能夠達到這樣的目的，還有必要建立起與激勵機制相應(yīng)的企業(yè)約束機制。目前，我國在國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵與約束機制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發(fā)揮作用的問題。
    一、高層經(jīng)理人員激勵與約束機制方面存在的問題
    1、激勵機制方面存在的主要問題
    （1）在企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵機制的建立方面，仍然存在觀念變革間題
    從觀念上來看，目前仍然有不少觀念是與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制相關(guān)聯(lián)的。比如，片面倡導(dǎo)企業(yè)高層經(jīng)理人員的奉獻精神，對其激勵機制少，而較多強調(diào)的是收入要向一線職工傾斜。一些企業(yè)高層經(jīng)理人員自己拿低報酬，給其他管理人員相對較高報酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，有的企業(yè)高層經(jīng)理人員不肯拿所謂重獎，擔(dān)心由于其他人心理不平衡而造成的各種間題。
    (2)企業(yè)高層經(jīng)理人員的名義收入偏低
    我國國有企業(yè)中，企業(yè)高層經(jīng)理人員的名義收入并不高，政府有關(guān)部河也作了不少規(guī)定，象規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員的收入不能高于職工平均收入的若干倍等等。但是，作為一個企業(yè)的高層經(jīng)理人員，其工作的艱辛程度不是一般職工所能比，尤其是其工作崗位所決定的重大責(zé)任，也不是一般職工所能比的。
    當一個企業(yè)高層經(jīng)理人員與其在工作中所付出的勞動相比較，其合理的收入預(yù)期與其實際收入有較大的差距，同時，在企業(yè)管理的有關(guān)制度方面又存在著某些漏洞的話，那么，就可能導(dǎo)致其獲取灰色收入甚至是不合法收入的后果。當前我國企業(yè)中，較為普遍地存在著企業(yè)高層經(jīng)理人員名義收入低，而灰色收入多，收入構(gòu)成不合理的狀況，就證明了這一點�！跋�費偏好”，就是一種較為典型的企業(yè)高層經(jīng)理人員獲取灰色收入的表現(xiàn)，即一些企業(yè)的管理層人員在覺得收入不夠滿足他們的利益時，就會通過增大其“支出帳戶”來滿足自己的需要。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，人們常見的公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國等就是例子。
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    (3)沒有形成制度化的企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵保障機制，沒有形成與企業(yè)高層經(jīng)理人員的貢獻相聯(lián)系的制度化報酬
    目前，對企業(yè)高層經(jīng)理人員的各種獎勵規(guī)定很多，但只有在崗時的獎勵，沒有由于企業(yè)高層經(jīng)理人員在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵。一個企業(yè)的高層經(jīng)理人員，即使工作非常出色，即使他在職時根據(jù)規(guī)定獲得了各種獎勵，但當他不再擔(dān)任高層經(jīng)理人員時，這種激勵也就中斷了。這種狀況，容易造成企業(yè)高層經(jīng)理人員在崗時不利于企業(yè)出資者利益的短期行為，造成企業(yè)高層經(jīng)理人員離職前的種種增加自己灰色收入甚至不合拔收入的動機和行為。同時，也沒有形成與企業(yè)高層經(jīng)理人員對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化報酬。
    企業(yè)高層經(jīng)理人員為了滿足個人利益或本企業(yè)職工的利益，通過各種辦法，轉(zhuǎn)移一部分企業(yè)資金或資產(chǎn)的“轉(zhuǎn)移資源現(xiàn)象”及“59歲現(xiàn)象”，是兩種典型的由于沒有對高層經(jīng)理人員制度化激勵保障和約束所造成的后果。
    2、約末機制方面存在的主要問題
    (1)企業(yè)中形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)的滯后性
    由企業(yè)中的股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會組成的決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)三權(quán)分立，相互制約又相互配合的法人治理結(jié)構(gòu)，是企業(yè)制度發(fā)展到目前較為有效的制度。但由于我國多數(shù)國有企業(yè)沒有改組為真正意義上的股份制企業(yè)，即使改組為股份制的企業(yè)，其股東會、董事會、監(jiān)事會也往往形同虛設(shè)，并沒有起到《公司法》所規(guī)定的作用。這樣，對企業(yè)高層經(jīng)理人員也就很難從制度上形成有效的約束。
    (2)用對企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入的文件規(guī)定來形成對企業(yè)高層經(jīng)理人員約束的無效性
    我們總是試圖用政府的文件對企業(yè)高層經(jīng)理人員的約束作統(tǒng)一的規(guī)定。比如，規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入不得超過職工平均收入的多少倍，這類約束規(guī)定，對形成企業(yè)的約束機制，保障企業(yè)出資者的合法權(quán)益并無太大的實際意義。 研究生發(fā)表論文 
    (3)依靠企業(yè)高層經(jīng)理人員個人的思想覺悟和道德品質(zhì)而自我約束的不可靠性
    建立約束機制，是應(yīng)建立在企業(yè)高層經(jīng)理人員大公無私的假定基礎(chǔ)上，還是建立在其有個人物質(zhì)利益追求的假定基礎(chǔ)上?我認為，毫無疑問，應(yīng)該大力提倡與鼓勵大公無私的奉獻精神，但是，社會主義初級階段的特點，決定了我們在研究這個間題時不能建立在大公無私的假定上，而是應(yīng)建立在承認個人物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上。二、建立健全激勵與約束機制的主要對策
    1、變革觀念，破除各種舊的觀念與“左”的思怒對建立企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵機制的形響
    比如，應(yīng)該破除官本位的思想觀念。與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，可以提高國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的個人收入，其收入可以高于政府的高級官員;市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的“一線職工”應(yīng)包括企業(yè)高層經(jīng)理人員，要對企業(yè)高層經(jīng)理人員實行按勞分配的政策，收入應(yīng)向高層經(jīng)理人員傾斜，一切有利于企業(yè)發(fā)展及提高企業(yè)出資者利益的激勵制度都可以參考借鑒。
    2、加快企業(yè)進行公司化改造的步伐，建立起法人治理結(jié)構(gòu)，以(公司法)作為建立企業(yè)高層經(jīng)理人員漱勵與約末機制的制度保降，建立企業(yè)內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)含體系
    現(xiàn)代企業(yè)(公司)是通過法人治理結(jié)構(gòu)來管理的，公司的核心組織是由股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會四個部分組成。通過這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的財產(chǎn)交由董事會托管，董事會是公司最高決策機構(gòu)，對股東會負責(zé);高級經(jīng)理人員受聘于董事會，在授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營企業(yè);監(jiān)事會代表股東，對財產(chǎn)的受托人及董事和總經(jīng)理實行監(jiān)督。所有這些關(guān)系，通過法律和公司章程加以確定

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