【摘 要】《事業單位人事管理條例》是我國第一部系統規范事業單位人事管理辦法的行政法規，是在總結近十年來事業單位改革措施基礎上出臺的一
項重要舉措，也為今后事業單位改革確定了原則，指明了方向，奠定了基礎。本文對《事業單位人事管理條例》的內容進行了解讀，并在此基礎上，
對國家事業單位改革的進一步深入推進做了分析。
【關鍵詞】事業單位人事管理條例；事業單位改革2014 年 4 月，國務院發布了《事業單位人事管理條例》（以
下簡稱《條例》），全文十章四十四條，自 2014 年 7 月 1 日起
執行，《條例》的頒布，意味著事業單位人事管理終于有了一部
明確的法律規范。事業單位是我國特有的一類公共部門組織，作
為政府行政職能的重要補充與支撐，承擔著為社會提供公共服務
和公共物品的重要職能。但另一方面，我國事業單位本身數量龐
大，組織復雜，長期以來卻一直沒有一部明確的法律法規對其管
理體制進行規范，大部分都是沿用和參照行政機構的管理體系和
模式，尤其在人事管理方面，由于事業單位自產生以來所固有的
行政屬性，人事管理一直都是參照公務員的管理方式，無論是在
人事任免、職務晉升，調動招聘甚至工資待遇等各方面都打上深
深的行政烙印。隨著時代的發展和事業單位改革的不斷深入推
進，現有的模式已經無法適應事業單位的本身發展，因此在總結
近十年來事業單位改革的總體精神，原則方法等相關政策措施的
基礎之上，國家出臺《條例》，是事業單位改革的一項重要成果，
也是事業單位改革深入推進的一項重要舉措，為今后事業單位改
革指明了方向，奠定了基礎。
一、《條例》的主要內容
《條例》作為我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政
法規，適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公
開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、
社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了
事業單位人事管理的基本制度。相較現行的事業單位人事管理體
制，《條例》體現了以下幾方面的新亮點。
第一，明確事業單位實行崗位設置管理管理制度。崗位設置
是事業單位改革的一個主要方向，早在 2006 年國家人事部印發
了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》兩個通知
（國人部發[2006]70 號和國人部發[2006]87 號），要求事業單位
“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、
競聘上崗、按崗聘用、合同管理”國國家確定事業單位通用的崗
位類別和登記，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系
等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。崗位設置
管理是事業單位人事管理的基礎，從制度上實現了事業單位從身
份管理向崗位管理的轉變。此次《條例》在總則后第二章就明確
了事業單位試行崗位設置管理崗位。
第二，明確事業單位實行公開招聘和競聘上崗。自 2005 年
11 月國家人事部頒發《事業單位公開招聘人員暫行規定》以來，
公開招聘、逢進必考已經成為事業單位招聘工作人員的基本原
則，《暫行規定》運行十年以來，各省也都陸續出臺了相應的實
施辦法，對公開招聘的原則，方法和管理監督都做了明確規定，
公開招聘的程序也越來越完善。
二、《條例》執行中出現的問題
《條例》自執行至今已經有兩年多的時間，可以看到，《條
例》為事業單位提供了一套系統完整的工作規范，使得事業單位
的人事管理工作有了明確的依據，但在運行中我們發現仍然存在
一些問題，需要不斷完善和改進，從而進一步推動改革的進程。
首先，崗位設置管理與事業單位現行的職稱制度、工資制度
銜接不夠�！稐l例》中規定事業單位實行崗位設置管理和崗位工
資制度，即工作人員聘用到相應崗位上，然后執行相應崗位的工
資標準。這項規定初衷就是改變現有的身份管理模式，打破人員
能上不能下的狀況，通過建立一套崗位體系，采用競聘上崗的方
式來實現人事管理。聘用到什么崗位就執行什么工資標準，2006
年全國事業單位工資制度也改革成為崗位績效工資制度，作為對
崗位設置管理的配套措施。但是在實際操作中我們發現，由于事
業單位特別是以專業技術為主的事業單位長期以來執行的是與
職稱相掛鉤的工資制度，即使 2006 年的工資制度改革，職稱資
格也是崗位聘用的最主要依據，而崗位設置本身與職稱資格掛鉤
并不明顯。這就造成在單位內部可能形成職稱和崗位兩套體系，
即管理上采用崗位管理，工資上采用職稱體系。
其次，《條例》規定事業單位執行聘用并簽訂聘用合同，其
初衷就是打破事業單位僵化的人事體制，改變人員能進不能出的
狀況，這是目前事業單位效率低下，人浮于事等現象的根本原因。
但這點難度更大，尤其在目前在事業單位編制管理沒有進一步改
革之前，希望通過聘用合同管理來實現人員的自由進出基本無法
實現，所以聘用合同簽訂很大程度上也成為一種形式上的工作，
僅僅在管理上有一定作用，但并沒有對人事制度本身帶來根本性
的變革。這是下一步事業單位改革中最核心的問題。
三、結語
改革是一項長久而艱巨的任務，事業單位作為我國特有的公
共組織，具有不可或缺的作用，但長期以來的體制又限制了事業
單位更好的發展，因此國家十分重視事業單位的改革，《條例》
的頒布是改革的一個階段性成果，更是下一步改革的新起點，相
信國家會在不斷總結經驗的基礎上，繼續深入推進發展，讓事業
單位獲得更大的活力，在國家社會事務中發揮更大的作用。
項重要舉措，也為今后事業單位改革確定了原則，指明了方向，奠定了基礎。本文對《事業單位人事管理條例》的內容進行了解讀，并在此基礎上，
對國家事業單位改革的進一步深入推進做了分析。
【關鍵詞】事業單位人事管理條例；事業單位改革2014 年 4 月，國務院發布了《事業單位人事管理條例》（以
下簡稱《條例》），全文十章四十四條，自 2014 年 7 月 1 日起
執行，《條例》的頒布，意味著事業單位人事管理終于有了一部
明確的法律規范。事業單位是我國特有的一類公共部門組織，作
為政府行政職能的重要補充與支撐，承擔著為社會提供公共服務
和公共物品的重要職能。但另一方面，我國事業單位本身數量龐
大，組織復雜，長期以來卻一直沒有一部明確的法律法規對其管
理體制進行規范，大部分都是沿用和參照行政機構的管理體系和
模式，尤其在人事管理方面，由于事業單位自產生以來所固有的
行政屬性，人事管理一直都是參照公務員的管理方式，無論是在
人事任免、職務晉升，調動招聘甚至工資待遇等各方面都打上深
深的行政烙印。隨著時代的發展和事業單位改革的不斷深入推
進，現有的模式已經無法適應事業單位的本身發展，因此在總結
近十年來事業單位改革的總體精神，原則方法等相關政策措施的
基礎之上，國家出臺《條例》，是事業單位改革的一項重要成果，
也是事業單位改革深入推進的一項重要舉措，為今后事業單位改
革指明了方向，奠定了基礎。
一、《條例》的主要內容
《條例》作為我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政
法規，適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公
開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、
社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了
事業單位人事管理的基本制度。相較現行的事業單位人事管理體
制，《條例》體現了以下幾方面的新亮點。
第一，明確事業單位實行崗位設置管理管理制度。崗位設置
是事業單位改革的一個主要方向，早在 2006 年國家人事部印發
了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》兩個通知
（國人部發[2006]70 號和國人部發[2006]87 號），要求事業單位
“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、
競聘上崗、按崗聘用、合同管理”國國家確定事業單位通用的崗
位類別和登記，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系
等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。崗位設置
管理是事業單位人事管理的基礎，從制度上實現了事業單位從身
份管理向崗位管理的轉變。此次《條例》在總則后第二章就明確
了事業單位試行崗位設置管理崗位。
第二，明確事業單位實行公開招聘和競聘上崗。自 2005 年
11 月國家人事部頒發《事業單位公開招聘人員暫行規定》以來，
公開招聘、逢進必考已經成為事業單位招聘工作人員的基本原
則，《暫行規定》運行十年以來，各省也都陸續出臺了相應的實
施辦法，對公開招聘的原則，方法和管理監督都做了明確規定，
公開招聘的程序也越來越完善。
二、《條例》執行中出現的問題
《條例》自執行至今已經有兩年多的時間，可以看到，《條
例》為事業單位提供了一套系統完整的工作規范，使得事業單位
的人事管理工作有了明確的依據，但在運行中我們發現仍然存在
一些問題，需要不斷完善和改進，從而進一步推動改革的進程。
首先，崗位設置管理與事業單位現行的職稱制度、工資制度
銜接不夠�！稐l例》中規定事業單位實行崗位設置管理和崗位工
資制度，即工作人員聘用到相應崗位上，然后執行相應崗位的工
資標準。這項規定初衷就是改變現有的身份管理模式，打破人員
能上不能下的狀況，通過建立一套崗位體系，采用競聘上崗的方
式來實現人事管理。聘用到什么崗位就執行什么工資標準，2006
年全國事業單位工資制度也改革成為崗位績效工資制度，作為對
崗位設置管理的配套措施。但是在實際操作中我們發現，由于事
業單位特別是以專業技術為主的事業單位長期以來執行的是與
職稱相掛鉤的工資制度，即使 2006 年的工資制度改革，職稱資
格也是崗位聘用的最主要依據，而崗位設置本身與職稱資格掛鉤
并不明顯。這就造成在單位內部可能形成職稱和崗位兩套體系，
即管理上采用崗位管理，工資上采用職稱體系。
其次，《條例》規定事業單位執行聘用并簽訂聘用合同，其
初衷就是打破事業單位僵化的人事體制，改變人員能進不能出的
狀況，這是目前事業單位效率低下，人浮于事等現象的根本原因。
但這點難度更大，尤其在目前在事業單位編制管理沒有進一步改
革之前，希望通過聘用合同管理來實現人員的自由進出基本無法
實現，所以聘用合同簽訂很大程度上也成為一種形式上的工作，
僅僅在管理上有一定作用，但并沒有對人事制度本身帶來根本性
的變革。這是下一步事業單位改革中最核心的問題。
三、結語
改革是一項長久而艱巨的任務，事業單位作為我國特有的公
共組織，具有不可或缺的作用，但長期以來的體制又限制了事業
單位更好的發展，因此國家十分重視事業單位的改革，《條例》
的頒布是改革的一個階段性成果，更是下一步改革的新起點，相
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