試析薪酬決策對企業(yè)競爭能力的影響分析

論文關鍵詞:薪酬管理　薪酬決策　績效
　　論文摘要:薪酬決策是影響企業(yè)生產(chǎn)能力和效益、員工士氣與積極性、企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵所在。文中從現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響以及薪酬決策管理遵循的基本原則2個主要方面進行了分析，探討了企業(yè)薪酬決策對企業(yè)競爭能力影響的關系。
　　1前言
    在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理發(fā)展過程中，因員工薪酬分配不公平導致的人才流失率過高。許多企業(yè)科技人員抱怨企業(yè)沒有充分考慮個人技術能力，使一些業(yè)績平平但資歷較高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企業(yè)按崗定薪，按資歷定級等分配辦法不公平，忽略了人崗優(yōu)化，忽視了他們的貢獻和潛力，使一些有能力、有潛質(zhì)，卻沒有重要職位的中青年骨干不斷選擇另謀出路。薪酬管理出現(xiàn)僵局，影響了企業(yè)的發(fā)展。
    由此可見，薪酬決策既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力的手段。作為一種系統(tǒng)的薪酬分配與管理活動過程，企業(yè)在薪酬設計中必須用戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，確定本企業(yè)整體、本企業(yè)各職位以及各部門的平均薪酬水平，持續(xù)不斷地開展薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬預算、薪酬溝通、薪酬有效性的公平性評價等各方面的系統(tǒng)管理工作。
　　2現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響
    傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展演變大體上經(jīng)歷了早期工廠制度階段、科學管理階段和行為科學階段。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理在現(xiàn)代管理理論和方法指引下，在社會經(jīng)濟、政治、文化進步和企業(yè)自身變革推動下，呈現(xiàn)出推陳出新、百花齊放的發(fā)展局面。作為支持服務于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬，為適應變革的時代，也必須進行相應的策略變化，服務和支撐企業(yè)的成功發(fā)展。
    現(xiàn)代薪酬管理采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策，注重員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，對員工采用技能、業(yè)績?yōu)榛�礎的柔性薪酬制度，對企業(yè)的薪酬決策和發(fā)展起到了至關重要的推動作用。 中學物理論文發(fā)表 
    現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響如下:
    (1)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。為了更好的激勵員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛�礎的收益分享薪酬體系。這種與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系豐富了薪酬的內(nèi)涵。
    (2)薪酬制度透明化。關于薪酬的支付方式是否應該公開這個問題一直存在比較大的爭議。薪酬的透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的。在制訂薪酬政策時，讓員工參與薪酬的制定，可以使薪酬制度在制訂的過程中明朗化、透明化，可以降低職工對薪資制度的投訴和不滿意度。
    (3)寬帶薪酬。寬帶薪酬始于20世紀80年代末，它是隨組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理趨勢應運而生。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
    (4)自助式薪酬制度。20世紀80年代以來，有彈性、可選擇的自助式薪酬制度不斷得到發(fā)達企業(yè)的重視。其核心思想是，不同員工因其個人條件、家庭環(huán)境等因素差別，對工作報酬有著不同的要求，企業(yè)的薪酬制度應該盡量滿足不同員工的不同需求。 
   (5)泛化薪酬。從20世紀90年代以來，一些學者提出了整體薪酬設計與管理思想的計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來實施組織薪酬管理。

    (6)戰(zhàn)略性薪酬管理。最初的戰(zhàn)略性薪酬管理是指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當?shù)姆磻�，并且配合或支持企業(yè)的整體和長期發(fā)展目標。薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認與回報，更應該成為企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案以及支持員工實施這些行為的管理流程。凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就會具有戰(zhàn)略性。  
　　企業(yè)經(jīng)營對薪酬決策的要求越來越高，薪酬制度受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。通過現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響，我們不難看出，要想加強薪酬制度決策，就必須在薪酬決策上遵循薪酬分配的基本原則，使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)達到公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、平衡性、有效性7大指標，并使薪酬管理分配實踐在這些指標和標準之間找到平衡。
　　3薪酬決策過程遵循的基本原則
    對于一個企業(yè)而言，公平地組織經(jīng)濟分配活動，使廣大員工保持對分配前提、分配過程和分配結(jié)果的公平感，是建設并維護一個和諧企業(yè)的基石。企業(yè)的薪酬決策能夠提升員工對企業(yè)的滿意度，煥發(fā)員工的工作積極性并促進企業(yè)績效。浙江醫(yī)學論文發(fā)表  
    薪酬決策首先要注重與勞動力市場行情接軌，符合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展需要;其次要求在確保員工維持基本生活的前提下，將薪酬與績效結(jié)合起來，并充分發(fā)揮溝通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晉升和薪酬激勵，增加企業(yè)內(nèi)部公平性，同時還需遵循以下原則:
    (1)公平性原則。分配必須公平，這是薪酬系統(tǒng)建立和運行的最主要原則。薪酬分配的公平性主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平和個人公平上。這就要求企業(yè)在薪酬決策時要充分考慮同等職位、不同職位或技能之間、同工作崗位不同工作績效、技能和資歷的員工薪酬分配也應當有所差異的公平性問題。
    (2)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在社會上和才市場中要有競爭力，能夠留住和吸引所需人才。這  就要求企業(yè)在一些關鍵人才、稀缺人才或崗位的薪酬標準上應當?shù)扔诨蚋哂谑袌銎骄�水平和競爭對�?nbsp; 的水平。同時，薪酬在企業(yè)內(nèi)部也要起到優(yōu)勝劣汰、效率優(yōu)先的促進力作用。
    (3)激勵性原則。薪酬系統(tǒng)應把短期激勵和長期激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵結(jié)合起來設計和實施，始終保持薪酬對員工的強勁激勵作用，提高人們的工作積極性和能動性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢效用。
    (4)經(jīng)濟性原則。薪酬分配應當進行成本控制，必須在企業(yè)成本和財力允許的范圍內(nèi)設計和執(zhí)行薪酬制度。高標準的薪酬分配雖然會提升企業(yè)薪酬的競爭性和激勵性，但往往會由此導致企業(yè)人力成本的上升和利潤比重的下降。
    (5)合法性原則。薪酬制度和分配必須遵守有關的勞動工資立法和調(diào)控企業(yè)薪酬實踐方面的法規(guī)，做到依法行事，以避免陷人有關的勞動糾紛，避免支付昂貴的訴訟費用或政府罰款。
    (6)平衡性原則。薪酬體系中的經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬，直接貨幣