關于國有企業激勵與約束機制的建立

　論文摘要：國有企業改革中一個難題在于如何建立有效的激勵與約束機制，充分調動經營者的積極性，實現經營者的人力資本價值。文章分析了有關理論和實踐問題，并提出解決的建議和對策。
　　論文關鍵詞：國有企業；激勵約束機制；經營者；問題；對策
　　我國已正式加入世界貿易組織，這使我國企業完全置身于全球經濟一體化的國際大環境之中。如何推進國有企業改革，實現經濟的持續、穩定增長，是關系國計民生的大問題。長期以來，困擾我國國有企業改革的難題是如何建立有效的激勵與約束機制，筆者擬從企業理論出發，試圖探討國有企業激勵與約束機制存在的問題，分析我國實行經營者股票期權的理論與實踐問題，并提出相應的對策和建議。
　　一、經營者激勵與約束機制建立的理論基礎
　　1、委托代理理論。委托代理理論認為，在企業的所有權和經營權兩權分離的情況下，企業的所有者通過與經營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經營者代表其從事經營活動的某些權利。這樣，在企業的所有者和經營者之間就形成了一種委托代理關系。在這種委托代理關系中，企業的所有者和經營者所獲取的有關企業經營情況的信息是不對稱的，因為所有者沒有直接參與企業的經營管理，不可能像經營者自身一樣了解企業的經營狀況。由于信息不對稱，所有者和經營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因為契約無法規定未來所有情況下經營者應采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴于經營者的“道德自律”。然而作為理性經濟人的經營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”。這種道德風險主要表現為：(1)偷懶行為。在經營者不擁有企業股權的情況下，經營者具有強烈的偷懶動機。(2)短期行為。經營者僅僅關注企業短期財務指標的變化，而不關注企業的長遠發展。(3)控制行為。經營者通過掌握的一部分控制權，將生產性資源轉化為非生產性資源進行“在職消費”。(4)保守行為。經營者往往具有更高的風險規避偏好，更加傾向于相對安全的經營計劃。
　　2、產權理論。企業產權理論認為，企業的所有者擁有“剩余索取權”，即對企業貨幣收入支付的各項成本、費用之后的剩余索取權。與剩余索取權相對應的企業控制權包括兩個部分：一部分是在企業契約中明確規定的權利，稱為特指控制權；另一部分是在企業契約中沒有明確規定的權利，稱為剩余控制權。特指控制權通過契約委托給經營者行使；剩余控制權則由企業所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業所有權和經營權兩權分離的情況下，所有者和經營者都有自己的目標效用函數．并追求各自效用的最大化。
　　很顯然，兩者的利益很難趨卜一致。由于在經營者目標效用函數的諸變量中，企業剩余索取權的分配形式是一個極其重要的變量，企業的分配體制直接影響著經營者的決策行為。因此企業的分配體制是否合理，能否起到有效的激勵作用，關鍵是企業是否建立了有效的剩余索取權與控制權的配置機制。作為代理人的經營者擁有部分控制權(特指控制權)，就理應擁有部分剩余索取權，否則企業的經營者就會利用掌握的特指控制權來侵蝕企業的剩余。
　　3、激勵機制。企業法人內部治理實質上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結構，著重予監督與制衡．忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監督與制衡不可能解決，關鍵是設計一套有效的激勵機制經營者激勵機制是解決委托人和代理人之間關系的動力問題，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當的行為，最大限度的增加委托人的效用。因此，激勵機制是關于所有者和經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來．使前者能夠努力實現企業所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經營人才且最大程度的調動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

　　二、國有企業激勵與約束機制存在的問題
　　首先，由于制度上的原因，國有企業經營者的收入分配制度不甚合理。中國企業家調查系統日前公布的對31個省、市、自治區和直轄市萬名企業家的調查結果顯示，在企業平均收入上，私營企業經營者最高，年平均收人11．16萬元；國有企業經營者平均收人最低。只有2．63萬元。在住房的比較上，80．3％的私營企業老板有完全屬于自己的住房，而國有企業經營者有住房的比例僅為32．6％。從以上比較可以看出，同樣付出了企業帶頭人的心血，國企經營者和私企經營者的收入卻相差甚大。與內部職工相比，企業經營者的名義收人并不高，政府有關部門也作了不少規定，最為典型的一種就是規定企業經營者的收入不能高于一般職工平均收入的若干倍。但企業經營者擁有特殊的人力資本——經營才能和管理才能，其工作的重要性不是一般職工所能比的。并且其工作的艱辛程度也非一般職工所能及，尤其是工作崗位所決定的責任更不能與一般的職工相提并論。在當前社會主義初級階段，物質利益的刺激還是居于激勵手段的首位當一個企業的經營者與其在工作中所付出的勞動相比較。其合理的收入預期與實際收入產生較大差距時，他在企業發展中的主觀能動性就很難有效發揮，內心便會充滿不平衡感，甚至會采取·些不利于企業的行為來謀求自身利益，如過分的“在職消費”和“59歲現象”等等。很多國企的經營者在離職之前，利用手中的權利為自己牟取私利。其原因是多方面的，但一個深層次的原因是經營者的激勵不足而且缺乏長期性的激勵，經營者的地位、作用、榮譽和企業的長期經營效益沒有緊密的聯系在一起，或者因為有過分的權利而沒有長期的物質利益的保障。
　　其次，國有企業除了不能保障經營者的物質利益外，對經營者的選擇仍舊是行政配置下的組織人事部門委任制。許多國企實行股份制改造后，在法人治理結構上有董事會，但在企業經營者的選擇聘用上沒有太多的權利。行政配置經營者的選擇機制與現代企業制度的要求是不一致的�，F代企業制度要求政企分開．企業能夠經營自主，但是行政配置經營者的選擇機制使得政企分而不開，要么行政干預過多，企業沒有足夠的經營自主權；要么企業出現事實上的“內部人控制”現象，做出損害所有者利益的行為。
　　三、國有企業經營者激勵與約束機制建立的對策
　　l、物質激勵。有效激勵的核心是將經營者對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，因此可以確定一個最優報酬計劃來實現對經營者的激勵與約束。傳統的經營者薪酬制度是指經營者所得工資和獎金，這種工資加獎金的結構已不能完全適應現代企業的經營機制，因為企業經營者的基本工資與企業的經營業績之間一般呈弱相關性，基本工資的提高對經理人員的激勵效果并不顯著；按照經營業績確定的獎金雖然在一定程度上能克服經營者的偷懶行為，但更容易導致短期行為。同時，經營者不擁有剩余索取權，不能參與剩余的分配，卻有通過控制權侵蝕企業剩余的動機，因此不能規避道德風險。
筆者認為，國有企業經營者的貨幣收人=固定工資+獎金+股票期權+高額退休金+職位消費。(1)固定工資可采用月薪制或西方國家普遍采用的年薪制，設置在本行業或本企業平均工資的水平上，不能上浮太高，僅是維持生活的最基本的條件，占經營者貨幣收人的很小一部分。(2)獎金和股票期權是經營者的風險收人，也是主要收人，取決于企業經營業績。獎金是獎勵經營者的短期成果，占風險收人的比重不大，這是為了避免經營者的短期行為。(3)經營者股票期