試析中小企業薪酬管理探析

　　論文關鍵詞：中小企業　薪酬
　　論文摘要：文章探討了中小企業薪酬管理存在的問題.并對中小企業薪酬結構的選擇、薪酬政策的公平性、非經濟性薪酬的運用以及福利的多元化進行了分析，對提高人力資源管理效率.提升企業競爭力具有現實意義。
　　市場經濟中，企業竟爭的焦點就是人才。企業能否吸引人才、激勵人才和留住人才，是決定企業能否生存和發展的關鍵。而企業人才問題的重點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業網羅人才、激勵人才，保證企業持續、健康、快速地發展，對提升企業竟爭力具有重要的現實意義。
    一、中小企業薪酬管理問題分析
    從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個重要環節，它與崗位管理、績效管理一起構成企業人力資源管理的3P模式。薪酬管理對于激發員工的工作積極性、創造性和責任感具有重要意義，因此企業必須認真加以對待。中小企業在薪酬管理方面，還存在許多不規范不科學之處，阻礙著企業的進一步發展，主要問題有:
    (一)薪酬，理與企業戰略脫節
    很多中小企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略。結果發現，自己在薪酬方面花費了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但是對企業經營戰略目標的實現沒有起到太大的作用。
    (二)薪酬制度缺乏激勵性 國家級教育論文發表 
    一方面，薪酬機制的短期激勵效果不好。很多中小企業工資普遍偏低，缺乏竟爭力。中小企業在勞動力市場上的價格優勢曾經是其與大型企業人才竟爭中制勝的法寶之一，但是據調查現在中小企業的工資優勢已不復存在。而且中小企業對員工的福利投人較少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇，更甚者，一些中小企業為逃避責任，不與員工簽訂勞動合同，惡意拖欠員工工資，使員工的合法權益得不到法律的保護，員工安全感和穩定感較低。
    另一方面，大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，所以企業缺乏吸引力和凝聚力，企業的很多職工都在積累了一定的工作經驗后跳槽到待遇更好的大公司。
    正是由于薪酬制度的不合理性，使得薪酬制度應有的激勵作用沒有得到發揮。
    (三)忽視非經濟性報酬
    目前，中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業將經濟性薪酬—即只是與貨幣和實物有關的薪酬當作是對員工進行激勵的‘準一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足夠的薪水，企業就更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。
    根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能自然導致員工產生滿意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。因而，企業忽視非經濟性報酬的結果，就是高素質的員工也會離職而去。
    以上三個問題，使中小企業的薪酬管理缺乏系統性和科學性，直接影響到企業對人才的吸引力。如何解決以上問題呢?企業可以從薪酬結構的選擇、薪酬政策的公平性、非經濟薪酬的運用，以及員工福利的多元化四方而著手。
    二、中小企業薪酬結構的選擇
    中小企業一般規模較小，資源較少，比起大型企業，可以說在整體上優勢不大，因此在建立薪酬管理模式時，更要注意效率，選擇適合自己的薪酬結構，達到事半功倍的效果。
    中小企業選擇薪酬結構時必須要考慮到各個企業目標不同、市場狀況不同、員工需要不同、企業預算不同、企業的成熟度不同，所以不能盲目地照搬別人的經驗。應該結合本企業的戰略目標和實際狀況，具體問題具體分析，制定適合自己的薪酬結構。在施行績效薪酬制的企業中，薪酬包括固定薪酬部分和浮動薪酬部分。如何確定這兩部分間的比例決定了企業不同的薪酬結構。一般企業選擇的薪酬結構有三種: 技術論文發表

    第一，高彈性薪酬模式。其浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。  
　　第二，高穩定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工的收人非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
    第三，調和型薪酬模式。固定薪酬和浮動薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
    企業選擇哪種薪酬結構，應視企業的具體情況而定。
    (一)薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標
    我們知道，企業也有其生命周期，分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業都會有不同的戰略目標，所以，薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構.這樣才能很好地促進中小企業發展。

    (二)薪酬結構要適應不同的員工和崗位
    根據不同崗位和層次的員工其需要特征不同，企業在進行薪酬結構設計時，應針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況，尤其是中小企業，在薪酬結構設計時更要發揮其靈活性的特點。此時應注意兩點;(1)保障有效激勵。浮動薪酬要占一定的比例，比例太低，會導致績效薪酬失去其激勵作用。(2)注重保健。薪酬的一個重要作用是保健，在薪酬結構中要保證固定薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求。太高的浮動薪酬比例，可能會導致員工的基本生活需要得不到滿足，從而承擔過大的個人風險。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些;基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。如下表是河南省某高科技股份有限公司固定薪酬和浮動薪酬的比例關系，不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例就不同，那么薪酬所起到的作用就不同。

    三、中小企業薪酬政策的公平性
    員工在工作中，會追求一種公平