試析對(duì)上市公司高管人員激勵(lì)對(duì)策的思考

論文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)契約　心理契約　組織契約
　　論文摘要：對(duì)上市公司高層管理人員激勵(lì)襯策主要論證三個(gè)契約:經(jīng)濟(jì)契約、心理契約、組織契約。
　　我國(guó)上市公司高管人員內(nèi)部激勵(lì)體系尚不夠健全。關(guān)于高層管理人員激勵(lì)的理論問(wèn)題一直是政府、理論界和學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)話題也是管理實(shí)踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)對(duì)上市公司高管人員激勵(lì)的對(duì)策略作思考。
    一、經(jīng)濟(jì)契約
    經(jīng)濟(jì)契約的使用包括長(zhǎng)期性的激勵(lì)計(jì)劃和內(nèi)部人持股計(jì)劃高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產(chǎn)生和被加以使用
    1股票認(rèn)購(gòu)期權(quán)是比較常見(jiàn)的高管人員長(zhǎng)期性激勵(lì)性報(bào)酬形式。股票認(rèn)購(gòu)權(quán)是在高管人員的報(bào)酬合同中給予高管人員在某一期限以一個(gè)事先約定的固定價(jià)格中來(lái)購(gòu)買公司股票的權(quán)利如果高管人員在這個(gè)期限之中達(dá)到了事先規(guī)定的某些條件。這時(shí)，購(gòu)買股票的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間的差額，就是高管人員的收入。
    2.年薪收益激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者年薪制是以企業(yè)一個(gè)經(jīng)營(yíng)同期即以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬.并視其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業(yè)條件下對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價(jià)的制度這一制度通過(guò)將經(jīng)營(yíng)者收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的分配機(jī)制，旨在體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值，更好地發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者積極性和創(chuàng)造性以推動(dòng)企業(yè)的快速健康發(fā)展。
    3股權(quán)收益激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是讓經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期持有本企業(yè)股權(quán)、從而享受股權(quán)的增值收益、并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)者為公司謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵(lì)制度它是通過(guò)一定數(shù)額的股票形式對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本進(jìn)行定價(jià)的制度
    4.職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)職務(wù)消費(fèi)，是指一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部擔(dān)任管理職務(wù)的人員，憑借制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并有機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)的種種公開(kāi)或隱私的消費(fèi)特權(quán)和額外福利一在一定組織內(nèi)部，有一定職務(wù)或支配能力的人都會(huì)有或多或少的職務(wù)消費(fèi)行為但一定的規(guī)律是:職務(wù)越高，支配能力就越強(qiáng)機(jī)構(gòu)賦予的或個(gè)人能夠索取到的職務(wù)消費(fèi)種類愈多、數(shù)量越大
    5.內(nèi)部人持股計(jì)劃管理腐敗的問(wèn)題就是代理問(wèn)題。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論了當(dāng)授權(quán)關(guān)系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對(duì)稱。監(jiān)督也存在困難的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)因授權(quán)而產(chǎn)生的代理人不盡職的情況。怎樣通過(guò)制度設(shè)定讓高層管理人員明明白白地認(rèn)識(shí)到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監(jiān)管和激勵(lì)的長(zhǎng)效措施。 心理學(xué)論文發(fā)表

    二、心理契約
    “理契約”是由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)二企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)“如同一紙契約加以規(guī)范、為此必須采取以下對(duì)策   飛創(chuàng)造良好的又化環(huán)境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)投入(包括貢獻(xiàn)和期望)的條件這不同于成文的勞動(dòng)契約(勞動(dòng)合同)勞動(dòng)契約往往對(duì)以時(shí)間，才智或體力換取工資、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件做出界定當(dāng)然如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會(huì)有強(qiáng)烈的滿足感更愿意為企業(yè)努力工作維護(hù)企業(yè)利益。
    2.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的流動(dòng)成本高層管理人員。的流動(dòng)要考慮成本和收益的比率，良好穩(wěn)固的心理契約能夠增加其流動(dòng)成本，使其在人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對(duì)待流動(dòng)問(wèn)題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度
    3.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的責(zé)任感和使命感。美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。因此，在人力資源管理實(shí)踐中激勵(lì)要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。 藝術(shù)論文發(fā)表 
    三、組織契約
    Alle。等學(xué)者認(rèn)為組織契約就是指一種束縛力，把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。組織契約可以分為情感契約、連續(xù)契約以及規(guī)范契約情感契約，是指?jìng)�(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和投入程度;連續(xù)契約，是指?jìng)�(gè)人認(rèn)識(shí)到一旦離開(kāi)組織將失去有價(jià)值的附屬利益(如獎(jiǎng)金、退休金)，因此繼續(xù)留在組織中。規(guī)范契約，是指?jìng)�(gè)人因?yàn)槟撤N道德上的義務(wù)而自愿留在組織中;情感契約具有顯著的持久性，是企業(yè)價(jià)值觀在員工思維中的內(nèi)化連續(xù)契約具有明顯的暫時(shí)陛，一旦外部出現(xiàn)更好的交易條件這種承諾程度就會(huì)減少。
    強(qiáng)調(diào)對(duì)公司高層管理人員的監(jiān)管和激勵(lì)是希望高管人員的行為產(chǎn)生好的工作績(jī)效r同時(shí)給公司帶來(lái)好的產(chǎn)出。而組織契約可以對(duì)高管人員的行為產(chǎn)生顯著的影響，尤其是情感承諾高的高管人員這就需要對(duì)高管人員進(jìn)行思想的內(nèi)化創(chuàng)造出適合培養(yǎng)情感承諾高的軟環(huán)境注重企業(yè)與高管人員雙方價(jià)值體系的差異性提倡塑造良好的有利于高管人員生存和發(fā)展的軟環(huán)境。