當前國有企業文化建設與管理創新

【文章摘要】
企業文化建設與創新是當代企業健康與長遠發展的重要環節。國有企業在我國經濟體系中占據主要地位, 如何建設國有企業文化是國有企業管理的重要部分。在現階段, 創新企業文化是國有企業發展的必然選擇, 本文主要分析了在現階段, 應該從哪些方面建設和創新國有企業文化。
【關鍵詞】
國有企業；企業文化；建設與創新
中國式國有企業管理是社會主義先進文化的創新實踐，是社會主義制度文明的重要體現之一。增強中國式國有企業管理自信，完善創新中國式國有企業管理實踐，既是落實黨的十八屆三中全會決定提出的堅持和完善“公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度”的必然要求，也是“建設社會主義文化強國、增強國家文化軟實力”題中應有之義。
中國式國有企業管理的巨大優勢
一是經濟優勢。國有企業屬于全民所有的性質決定了其存在的邏輯是要實現整個國家和社會的利益，也就決定了它能夠體現社會主義市場經濟的基本要求，順應社會主義市場經濟的發展方向，從而成為國家宏觀調控的微觀基礎和基本力量， 成為維護國家經濟安全、推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量，并在引領我國經濟健康快速發展中實現國有經濟活力、控制力、影響力的不斷增強。
二是政治優勢。國有企業的政治優勢，是以國有企業本身的優勢為潛在基礎，因內蘊其中的黨建工作而生成的助推企業發展的特殊功能。國有企業不斷加強黨的建設，切實把國有企業黨的政治優勢轉化為企業的發展優勢，把黨建工作資源轉化為企業的發展資源，使我國國有企業改革發展取得顯著成效，既彰顯了中國特色社會主義制度的優勢，也豐富了中國特色社會主義道路的偉大實踐。
三是人才優勢。通過大力實施“人才強企”戰略，我國國有企業初步形成了職業素養好、市場意識強、科技水平高、專業能力強的經營管理、科技創新、專業服務人才隊伍。可以說，國有企業，特別是中央企業擁有門類最齊全、結構最合理、數量最充足、素質最高尖的人才隊伍，成為了企業發展的“第一資源”。
四是文化優勢。國有企業堅持把提升文化軟實力作為增強企業綜合實力和對外競爭力的戰略舉措，注重挖掘自身精神文化資源，開展愉悅身心的人文教育，鍛造凝魂聚氣的核心價值，培育形成了“兩彈一星”精神等一系列富有時代特點的國有企業精神，由此打造形成了各具時代特色和企業特色的企業文化，成為推動國有企業改革發展的重要精神力量和文化支撐。
西方管理學中的企業文化理論認為： 人的行為取決于價值觀，應該通過塑造統一的群體價值觀和企業精神來調動全體職工的勞動積極性。這無疑是正確的。但是，具體怎樣塑造呢？遍覽圖書館中一排排企業文化著作，無非都是把一些動聽的口號稱作企業愿景（或理念、使命）、企業價值觀或企業精神，通過宣傳、培訓、表揚、批評來影響職工心理，以此塑造統一的價值觀和企業精神，讓職工為之努力奮斗。如美國電話電報公司的“萬能的服務”，日本本田汽車公司的“用汽車創造一個富裕的社會”，以及國內某些國企的“國內站排頭，國際創一流”、“視質量為生命”、“無私奉獻，愛廠如家”等。
但是，對于職工為什么因此就能形成統一的價值觀和企業精神并為之努力實踐，管理學者們卻語焉不詳，就連這些口號的提出者似乎也沒有研究職工為什么一定會這樣做，這樣做能夠滿足職工什么樣的需要，給職工帶來多大的利益。而人們一切行為的內在動力恰恰來自人的需要，缺乏這一環節就難以使職工產生強烈的內驅力。其缺陷之處，正如馬克思和恩格斯在《神圣家族》一書中分析革命不成功時所說：“對不同于資產階級的絕大多數群眾來說，革命的原則并不代表他們的實際利益，不是他們自己的革命原則，而僅僅是一種‘觀念’，因而也僅僅是暫時的熱情和表面的熱潮之類的東西。”因此，企業文化建設應該把研究和滿足職工各層次的需要與設計企業使命、企業精神、企業價值觀結合起來，才能使這些高尚的價值取向或宏偉的遠景更好地發揮作用，思想政治工作才能更好地展開，才能轉化為現實的生產效率。
理念“直指人心”
企業文化要以企業理念為核心。這里說的企業理念就是規劃一個壯麗的事業和美好的遠景，使職工確信這個遠景能夠通過努力逐步實現，在追求這個遠景的過程中職工的利益（尤其是精神利益）能得到很大的滿足，自覺地為這個事業努力奮斗。20 世紀60 年代，以王進喜為代表的大慶人是以“甩掉中國貧油落后的帽子， 為全國人民爭口氣”的理念（當時只是一個高尚而誠摯的想法）為引導的。這樣的理念和當時社會的價值取向、人民的精神面貌相結合，造就了大慶人“有條件要上， 沒有條件創造條件也要上”的創業精神、“三老四嚴”、“四個一樣”的管理作風和工作作風。這個理念能極大地滿足職工高尚的精神需要，雖然王進喜未必明確意識到。
好的理念在管理上“直指人心”，經營了職工的靈魂，是最高明的管理方式。職工在理念的召喚下可以感到前途無限光明、意氣風發、干勁沖天，產生萬眾一心的集體主義精神；在實現這個理念的過程中感到自己的本質力量得到確認，產生自我實現的成就感和幸福感，感到生活中充滿了陽光，精神得到極大的振奮和滿足。為了實現這個理念，職工可以不惜個人代價，“寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”就是典型例子。
西方管理學近二十年在重視企業文化的同時，仍在研究怎樣通過組織、協調、計劃、控制、激勵等管理手段使職工的能力正常發揮。其實，如果有好的理念引導和環境刺激，調動起人追求高尚精神的本性，完全可以使職工的能力超常發揮。中國共產黨人為了實現民族獨立、人民解放這個理念，可以吃草根、啃樹皮，不惜拋頭顱、灑熱血。新中國成立后，翻身做主的人民群眾勞動熱情如火山般爆發，涌現了以向秀麗、孟泰、王進喜為代表的一大批勞動模范。他們在“擺脫中國一窮二白的面貌，最終實現共產主義”這個理念的引導下超常地發揮了自己的能力，這是西方管理學中任何激勵方式都達不到的。國外很多企業因為奉行“社會使命至上”或“為客戶服務”而提高利潤、發展壯大的例子也從一個側面說明了企業理念高尚與否的重要性。
現在有人過度強調“年薪制”對搞好國企的作用。其實，年薪制只能調動起幾個主要領導的積極性（還不是超常發揮）， 不能調動廣大職工群眾的積極性。幾十年來，我們一直在說“群眾是真正的英雄”、“人民是創造歷史的動力”，全體干部職工的智慧當然比幾個領導強。廣大職工群眾中蘊藏著巨大的創造潛能，用好的理念引導，正是調動全體職工積極性和創造潛能的最好方法。
20 世紀下半葉以來，西方企業管理逐漸超越了以物為中心、把人當成工具的“科學管理”和以量化分解、規范形式為特點的理性主義觀念，實行“以人為本”、“企業民主”、“企業文化”的人性化管理方式， 越來越注重通過滿足勞動者的精神需要來激發他們的潛能，越來越重視勞動者在一定程度上參與管理。我們有些國企卻拋棄了本來已有的種種優良傳統（如“兩參一改三結合”、重視思想政治工作等），片面強調“嚴管重罰”，設計出煩瑣苛刻的考核制度。
的確，規章制度必不可少。但是，任何規章、制度都不是機器設備，只要設計合理通上電就能正常運轉。它們要由人來執行，人的價值觀和精神面貌決定了規章制度執行的好壞。企業不可能把每個崗位都安上監視器，即使安上監視器也只能監視工人是否有違章操作、在崗睡覺等現象， 不可能激勵工人超常發揮能力。因為人的活動不像機器那樣簡單，現實中與人有關的變量無窮多，正如一萬元一百次方程組無人能解一樣，任何人也沒有能力設計一套天衣無縫的規章制度迫使工人不得不發揮自己的全部能力，即使設計出來也無法監督執行，工人要想工作不出全力總能找出理由。而如果有一個好的理念，工人就會自覺地遵守規章制度，形成心往一處想，勁往一處使，互相激勵、互相監督的氛圍，領導和工人就會產生強烈的責任感， 為革新技術、提高產品質量、開拓產品市場發揮出自己全部的聰明才智，工作再苦再累心里也感到幸福和自豪。這時的工作就會趨近于恩格斯在《反杜林論》中所說的：“給每一個人提供全面發展和表現自己全部的即體力的和腦力的能力的機會……因此，生產勞動就從一種負擔變成一種快樂。”
當前，國有企業確實遇到各種各樣的外部困難，好的理念可以使企業渡過難關。任何企業都要嚴格管理，越是處于困難時期越要這樣，但管理的力度不能超過企業對職工的吸引力，否則職工就會抵制，就會辭職，尤其是有一技之長者。據筆者了解，有些國企一到發不出工資，工人就不服從嚴格管理。而如果有好的理念， 對職工有很強的吸引力，職工群眾會感到雖然獲得的物質利益少了，但精神上充實振奮，感到工作有奔頭，對經過努力在不久的將來改變現狀有信心。那么，即使暫時發不出工資，甚至自己貼錢，職工群眾也會服從管理，團結一心，共渡難關。
堅持“以人為本”
在國有企業中用高尚的理念引導職工有一個前提條件，就是必須真正貫徹黨中央、國務院全心全意依靠工人階級的指示和十六屆三中全會提出的“堅持以人為本”的要求，必須實行民主管理，確保工人階級的主人翁地位。這本來就是我們的優良傳統，也是西方企業管理理論從物本管理向人本管理的轉變時期所重視和吸收的。但是，當前有些國有企業領導腐敗嚴重，職工無法制止，領導獨斷專行，職工無法監督；職代會走過場，廠務公開、民主評議有名無實；不是歡迎工人廣開言路，而是動不動就說“不許議論，不許講究領導， 否則降工資、處分”，職工只有接受“嚴管重罰”的義務。與此同時，應有的醫療、休假權利及其他福利待遇越來越少，職工隨時都有下崗失業的危險。這樣的條件下， 職工不會認為自己是國家和企業的主人； 這樣的條件下，職工的生存、歸屬、自尊等低級需要都不能完全滿足，不可能追求高層次的精神需要；這樣的條件下，理念設計得再好也是一句廢話，口號喊得越響亮職工越反感，因為企業搞好了受益者是領導而非自己。
全心全意依靠工人階級，實行民主管理就應該做到：要讓職工代表大會真正發揮《憲法》和其他法律所賦予的職能，成為保證職工主人翁地位及行使民主權利的機構，對于企業的重大經營決策、收入分配、福利政策、獎懲方法等敏感問題要拿到職工代表大會上討論通過，同時建立民主質詢、民主接待、民主生活會等制度，讓職工群眾有切實的途徑真正管理企業，有權利按科學民主的決策程序選舉和罷免領導干部，有條件、有能力監督各級領導者，遏制腐敗和官僚主義的發生；各級領導要勤于同職工交流，虛心接受職工群眾的意見，但不要讓職工提幾條合理化建議就說什么實現了“民主管理”；企業領導如果是工人階級的一分子就必須與職工群眾同甘苦共患難，不能有過高的待遇，最好每周有固定時間在生產一線勞動；要關心職工的冷暖，法律法規規定的職工應享有的各項權利、福利待遇必須絕對滿足， 不能輕易以下崗作為懲罰、威脅的方式， （日本大企業的“終身雇傭制”促進了職工對企業的“忠誠”，甚至出現“過勞死”）真正做到尊重人、愛護人、理解人；以此讓職工心和氣順，讓職工對企業產生歸屬感， 認為企業是自己的家，讓職工的自尊需要得到滿足，認為自己是企業的主人。這樣， 才能初步做到讓每一名職工都關心產品質量和企業發展，關心國有資產的保值增值，在工作中發揮積極性、主動性、創造性。現實中，由于實行了民主管理，保證了工人階級主人翁地位而使國企扭虧為盈的例子時常見諸報刊；在這個基礎上用高尚的理念引導，必然會使廣大職工的積極性、主動性、創造性極大增強。
西方資本主義國家的企業雖然講“以人為本”、“企業民主”、“企業文化”，但并沒有改變工人階級雇傭勞動者和被剝削的地位。在這樣的先決條件下建設的企業文化對勞動者積極性、主動性、創造性的促進是有限的。而在社會主義國家的國有企業中，工人階級是國家和企業的主人， 國有企業的發展和社會主義制度的鞏固與工人階級的命運息息相關，中國工人階級又有著優良的傳統，因此可以用高水平的理念引導激勵職工。“孟泰精神”、“鐵人精神”就是高水平的理念所造就的企業文化。在與國外企業激烈的市場競爭中，這是我們獨有的優勢。
西方企業文化理論上的缺陷必然導致實踐中的不盡如人意。近年來，雖然我們有些國有企業也強調企業文化建設，但多是一些空泛而動聽的口號和對職工的要求，再加上些文體活動、綠化美化等旁枝末節的工作。這些口號和要求既缺乏足夠的思想深度，又和職工群眾的實際利益（尤其是精神利益）聯系不密切，無法讓職工群眾產生強烈的內驅力。
筆者認為，在理念設計中應該發揮國有企業思想政治工作的優勢和黨團工會組織的作用，把職工發動和組織起來， 讓不同觀點進行暢所欲言的辯論。在此基礎上，通過啟發、引導讓職工群眾認識到工人階級的歷史使命，認識到國有企業尤其是本行業國企在國民經濟發展和社會主義建設中的重要作用；正確看待當前國有企業遇到的困難，讓職工群眾看到中華民族偉大復興的美好前景，看到國有企業的光明未來，認識到能夠以產品的名牌效應使本企業在全世界揚名，看到自己辛勤工作的重要意義和所能滿足的各種需要及個人的發展前景（如各項福利保障逐漸完備和提高，職工在社會上備受尊敬、羨慕，人人都能參與企業管理，人人都可能去其他企業傳授管理經驗或在全國全世界的分廠擔任領導，舉辦各種文化活動和夜校，豐富職工生活，給職工子弟提供優質的教育環境等），進而總結出一套高明的管理模式在全國推廣，推動本行業乃至所有國有企業的騰飛，進而促進中華民族的偉大復興，讓職工群眾感到投身于這樣的事業無限幸福無上榮光。然后結合本行業、本企業的歷史、現狀和特點，吸取西方管理學中企業文化理論的成功經驗，在廣大職工群眾的積極參與下，設計一種既繼承中國工人階級優良傳統又適應社會主義市場經濟，同時適應本企業實際的理念。然后再以之為基礎設計企業價值觀、企業精神、企業道德、企業形象、企業工作作風、企業經營哲學、企業文化制度、職工行為規范等。
好的企業文化一確立，就等于抓住了“大本大源”，往下具體的戰略計劃、生產管理、質量管理、技術創新、品牌塑造、思想政治工作就順利了。
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