談國企經(jīng)理人激勵原則

 q摘要：完善國有大中型企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵約束機(jī)制，是當(dāng)前企業(yè)界關(guān)注的重要課題，也是我國國有企業(yè)改革的核心問題�，F(xiàn)階段，應(yīng)結(jié)合我國國有大中型企業(yè)的實(shí)際情況，在明確目標(biāo)的前提下，兼顧效率與公平，選擇合理的業(yè)績考核指標(biāo)，堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合，采取有效措施，保證國有大中型企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵約束目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 高層經(jīng)理人員 年薪制 激勵機(jī)制
　　
　　大中型國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，其改革的成功與否，直接關(guān)系到中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局。我國國有企業(yè)的公司制改革已取得了很大的成就，但還存在一些問題。深化大中型國有企業(yè)改革，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，建立有效的激勵機(jī)制仍是我們面臨的重大課題。我國企業(yè)對于如何安排對高層經(jīng)理人員進(jìn)行有效激勵的經(jīng)理薪酬制度做過許多探索和嘗試，但由于對經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制，尤其是經(jīng)理股票期權(quán)激勵機(jī)制方面的理論研究近幾年才剛剛開始，在認(rèn)識上難免存在偏差。
　　大中型國有企業(yè)必須建成現(xiàn)代公司制企業(yè)，通過規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)、激勵性的多元結(jié)構(gòu)的報(bào)酬制度、完善的市場競爭機(jī)制與榮譽(yù)效應(yīng)的綜合作用，激勵并約束高層經(jīng)理人員。建立大中型國有企業(yè)高層經(jīng)理人員有效的激勵機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：
　　堅(jiān)持從大中型國有企業(yè)實(shí)際出發(fā)，使高層經(jīng)理人員的薪酬制度與企業(yè)改革、發(fā)展的總體目標(biāo)相結(jié)合
　　我國大中型企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，企業(yè)高層經(jīng)理人員的報(bào)酬制度應(yīng)該是多元化的年薪制。年薪制是一種以年度為單位確定企業(yè)高層經(jīng)理人員報(bào)酬的制度，是世界各國較普遍采用的一種企業(yè)高層經(jīng)理人員的報(bào)酬機(jī)制。從理論上說，年薪制就是企業(yè)業(yè)績和企業(yè)高層經(jīng)理人員報(bào)酬關(guān)系的理論探討和實(shí)踐延伸。但各國具體實(shí)踐的方式有較大的區(qū)別，可大致歸結(jié)為以美、英為代表和以德、日為代表的兩類模式。美、英等國的企業(yè)家報(bào)酬主要由基本薪金、年度獎金、長期激勵養(yǎng)老金計(jì)劃和津貼組成，股票、股票期權(quán)等長期激勵在企業(yè)家的總報(bào)酬中占有相當(dāng)?shù)谋戎�。而與此不同的是，德、日等國的企業(yè)家報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，幾乎不存在所謂的長期激勵項(xiàng)目。兩類模式的另一重要區(qū)別是美、英等國企業(yè)家的報(bào)酬總額非常大，與普通員工的收入差距懸殊；德、日等國企業(yè)家的報(bào)酬則相對低得多，與普通員工的收入差距也相對較小。我國可以借鑒世界發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，建立國有企業(yè)高層經(jīng)理人員有效的年薪報(bào)酬激勵機(jī)制。但在我國，尤其在國有企業(yè)，經(jīng)理人員的激勵約束制度不僅涉及到企業(yè)之間的可比性和企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因此，必須結(jié)合我國大中型國有企業(yè)的實(shí)際情況，逐步探索一條具有中國特色的、有效的企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵機(jī)制。
　　堅(jiān)持國有企業(yè)分類改革的原則，分類設(shè)計(jì)國有企業(yè)高層經(jīng)理人員報(bào)酬激勵機(jī)制
　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的推進(jìn)，我國現(xiàn)有的大中型國有企業(yè)將形成兩類。一類是以國有獨(dú)資形式存在的現(xiàn)代國有企業(yè)；另一類是以股權(quán)多元化的公司制形式存在的、真正意義的現(xiàn)代公司制企業(yè)。這兩類企業(yè)在高層經(jīng)理人員的激勵約束機(jī)制方面應(yīng)存在顯著的差異。第一類企業(yè)數(shù)量很少，只包括少數(shù)大型和特大型國有骨干企業(yè)以及承擔(dān)特殊政策目標(biāo)的國有企業(yè)，這類企業(yè)，政府是所有者，也是企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵約束主體，有權(quán)力和義務(wù)加強(qiáng)對企業(yè)高層經(jīng)理人員的監(jiān)督約束。這類企業(yè)的經(jīng)理人員應(yīng)該是準(zhǔn)公務(wù)員，其激勵約束機(jī)制可以參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。對于承擔(dān)政策項(xiàng)目的大型、特大型國有企業(yè)，可采用“基薪+津貼+高養(yǎng)老金計(jì)劃”報(bào)酬方面，不強(qiáng)調(diào)以高報(bào)酬、高風(fēng)險(xiǎn)收入追求強(qiáng)激勵作用，而是保證其在完成一定的目標(biāo)任務(wù)的前提下得到相當(dāng)水平的保險(xiǎn)收入，尤其是保證其在退休后能夠具有相當(dāng)高的收入水平。第二類企業(yè)則不承擔(dān)政策目標(biāo)，以市場效率為取向，具有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，我國現(xiàn)有的絕大多數(shù)大中型國有企業(yè)將改為這類公司制企業(yè)。這類企業(yè)，股東會是其最高權(quán)力機(jī)關(guān)，股東大會委托董事會選擇、激勵約束企業(yè)高層經(jīng)理人員。企業(yè)高層經(jīng)理人員屬于職業(yè)企業(yè)家階層，由董事會根據(jù)其能力和業(yè)績聘任，其報(bào)酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)也由董事會根據(jù)其經(jīng)營業(yè)績動態(tài)來確定。為了調(diào)動經(jīng)理人員的積極性，激勵其長期行為，高層經(jīng)理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入；既含有限期收入，也含有股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等遠(yuǎn)期收入。
　　堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配原則，正確選擇對大中型國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，有效地發(fā)揮激勵機(jī)制的激勵作用
　　借鑒國外國有企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，國有企業(yè)服務(wù)于兩大類目標(biāo)，即社會目標(biāo)和利潤目標(biāo)。社會目標(biāo)是指達(dá)到社會福利最大化，包括追求社會公平、促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展以及作為一種政策工具，維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，執(zhí)行產(chǎn)業(yè)政策，彌補(bǔ)“市場缺陷”，保證充分就業(yè)等。以國有獨(dú)資形式存在的現(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)該以社會目標(biāo)為其行為導(dǎo)向，這類企業(yè)是以“納稅人”來代替“股東”的，一般集中于事關(guān)國家安全和國計(jì)民生的公共領(lǐng)域，以及私人資本不愿進(jìn)入或無力進(jìn)入的可競爭性差的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。由于這類企業(yè)以社會目標(biāo)為其行為目標(biāo)，因而不能以一般企業(yè)的效率目標(biāo)對其進(jìn)行要求，對該類企業(yè)高層經(jīng)理人員的業(yè)績評價(jià)、激勵約束也不能以效率為導(dǎo)向，而應(yīng)該以公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核、選拔和獎勵。以股權(quán)多元化的公司制形式存在的現(xiàn)代公司制企業(yè)應(yīng)該以利潤目標(biāo)為其行為導(dǎo)向，只有按照現(xiàn)代公司制的企業(yè)要求去運(yùn)作，才能在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)其利潤目標(biāo)。對該類企業(yè)高層經(jīng)理人員的業(yè)績評價(jià)、激勵約束應(yīng)該以市場和效率為導(dǎo)向，依據(jù)企業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件、不同的發(fā)展階段及其經(jīng)營企業(yè)的實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)增值、上繳利稅等情況，合理確定業(yè)績考核指標(biāo)，正確進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，使經(jīng)理人員的風(fēng)險(xiǎn)收入嚴(yán)格與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，激發(fā)其積極性，抑制其機(jī)會主義行為。
　在報(bào)酬因素激勵和約束企業(yè)高層經(jīng)理人員行為的過程中，公平因素對激勵約束效果具有重要影響�；�于公平理論，企業(yè)經(jīng)理人員報(bào)酬數(shù)量絕對值的高低對其積極性的影響不大，其報(bào)酬的社會“橫向”比較或歷史“縱向”比較的相對值，往往與其滿意程度和積極性更為相關(guān)。即企業(yè)高層經(jīng)理人員的滿意程度和積極性主要取決于其所取得的報(bào)酬與同類型企業(yè)高層經(jīng)理人員的報(bào)酬相比，或與自己以前獲得的報(bào)酬相比是否公平。這可以說明德、日等國企業(yè)家的報(bào)酬普遍低于美、英等國企業(yè)家的報(bào)酬，但兩種報(bào)酬模式下的企業(yè)家報(bào)酬的橫向比較是公平的。
　　堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合
　　報(bào)酬因素僅僅是影響大中型國有企業(yè)高層經(jīng)理人員積極性的因素之一，控制權(quán)、聲譽(yù)和市場競爭等因素都會對企業(yè)高層經(jīng)理人員的積極性發(fā)生作用。雖然美英模式具有注重企業(yè)家的長期激勵、給予企業(yè)家高額年薪的特點(diǎn)，但沒有數(shù)據(jù)能說明美英模式產(chǎn)生了更好的公司業(yè)績或更高的企業(yè)效率。由于人的需要的多元化、多層次，更由于企業(yè)高層經(jīng)理人員所從事的管理決策工作的特殊性，僅僅依靠報(bào)酬機(jī)制對其行為進(jìn)行激勵約束是不夠的，只有依靠報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和競爭機(jī)制的有效組合才能有效地解決企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵問題。職業(yè)企業(yè)家的職能在于管理決策，而管理決策活動具有復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，這不僅對職業(yè)企業(yè)家的能力提出的特殊要求，也增加了評價(jià)企業(yè)家業(yè)績、監(jiān)督企業(yè)家活動困難。從理論上說，企業(yè)家的勞動可激勵而不可“壓榨”，因而，與企業(yè)普通員工相比，企業(yè)家的激勵約束機(jī)制設(shè)計(jì)就更加強(qiáng)調(diào)聲譽(yù)之類的精神激勵。在西方企業(yè)中，精神激勵的形式表現(xiàn)為賦予企業(yè)家重要的社會地位，表現(xiàn)為以企業(yè)家形象和價(jià)值觀為代表的企業(yè)精神和企業(yè)文化。精神激勵和物質(zhì)激勵的區(qū)別在于，精神激勵能夠從內(nèi)心調(diào)動人的積極性，即產(chǎn)生管理學(xué)中所謂的“內(nèi)激力”。在我國，精神激勵的形式主要表現(xiàn)為榮譽(yù)激勵，榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，是自身價(jià)值的體現(xiàn)，但在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下，由于過于強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視了物質(zhì)激勵，結(jié)果適得其反。在現(xiàn)階段，建立大中型國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的有效的報(bào)酬機(jī)制和聲譽(yù)機(jī)制，體現(xiàn)了物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合。
　　
　　參考資料：
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