論析企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配變革及其制約要素

【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟(jì)；薪酬管理；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)
　　【論文摘要】企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應(yīng)對市場的一種系統(tǒng)選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的總體結(jié)構(gòu)，是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容，有薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術(shù)人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

    一、當(dāng)前企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的變革原則
　　傳統(tǒng)的馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說雖然認(rèn)識(shí)到了管理勞動(dòng)的重要性，看到了管理在共同勞動(dòng)或協(xié)作勞動(dòng)中具有不可缺少的作用，但受當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會(huì)勞動(dòng)或共同勞動(dòng)，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)。但這種管理勞動(dòng)最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動(dòng)，只不過這種勞動(dòng)是一種復(fù)雜勞動(dòng)，是簡單勞動(dòng)的倍加和自乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)的理論，解決了管理人員工資報(bào)酬為什么比一般從事簡單生產(chǎn)勞動(dòng)工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)高層人員收入高出一般生產(chǎn)人員幾百倍的現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)價(jià)值理論已無法為當(dāng)前的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家針對企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進(jìn)行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動(dòng)力市場理論、人力資本理論、委托代理理論、錦標(biāo)賽理論、戰(zhàn)略管理理論、公司治理理論等。總體看來，西方學(xué)者大多集中于某種單獨(dú)的因素對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經(jīng)營者報(bào)酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管西方學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報(bào)酬定價(jià)這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報(bào)酬理論建立在工業(yè)社會(huì)基礎(chǔ)之上，經(jīng)營者的勞動(dòng)主要是進(jìn)行生產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主要精力是抓生產(chǎn)。所有者對經(jīng)營者的監(jiān)控也比較容易，企業(yè)的利潤預(yù)期比較穩(wěn)定，這時(shí)委托與代理雙方，表現(xiàn)為資本強(qiáng)勢，在具體的價(jià)值分配上，所有者與經(jīng)營者是對已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。隨著人類社會(huì)從工業(yè)社會(huì)跨到信息社會(huì)，企業(yè)管理工作也變得日益復(fù)雜，為此，作為指揮、組織、協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)組織總體勞動(dòng)乃至社會(huì)總勞動(dòng)并促進(jìn)提高總產(chǎn)出活動(dòng)的經(jīng)營管理勞動(dòng)重要性日益突出。經(jīng)營者發(fā)揮著優(yōu)化配置各種生產(chǎn)要素，促進(jìn)總體勞動(dòng)產(chǎn)出大幅度提高的作用。
    二、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬政策的戰(zhàn)略性
    企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術(shù)人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。
    薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領(lǐng)域的價(jià)值觀，它要解決一些根本的，觀念上的問題，比如，薪酬是不是向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?薪酬是要具有公平性，還是要具有競爭性?是不是要建立長期的管理和技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制?這些問題都是確立薪酬理念時(shí)所要考慮的問題。薪酬理念支持薪酬發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又能夠反映出企業(yè)文化的水準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)如果有一個(gè)培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)管理和技術(shù)人才的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也表明這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化水準(zhǔn)是比較低的，因?yàn)樗�的薪酬理念受傳統(tǒng)的思想傾向影響。在這種情況下，薪酬政策制定出來就有可能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。所以，在制定薪酬政策前，還要先理清和調(diào)整好薪酬理念。
    薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問題上最關(guān)心的是自己薪酬水平的高低。管理和技術(shù)人員薪酬水平在市場中的位置，一是與企業(yè)總體薪酬水平有很大關(guān)系，二是與市場同類人員的薪酬水平有很大關(guān)系。因此，一個(gè)企業(yè)如果為管理和技術(shù)人員制定了具有競爭性和富有吸引力的薪酬水平，它就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)員工總體薪酬水平中處于領(lǐng)先地位，同時(shí)至少不能低于市場同類人員的薪酬水平，否則就有可能造成人才的流失，企業(yè)總體薪酬水平受到支付能力的制約，有時(shí)，即使企業(yè)要向關(guān)鍵管理和技術(shù)人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”。總體而言，確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，關(guān)鍵看企業(yè)在市場中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人才吸引力。薪酬水平在市場中的位置可以用文字描述，如領(lǐng)先、跟進(jìn)等，也可以用數(shù)字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市場中處于高位值的位置，意味著選擇了高工資政策。
    企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平在市場中的位置，企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革，一般應(yīng)當(dāng)考慮以下七項(xiàng)政策:薪酬的主導(dǎo)政策(實(shí)行哪種薪酬制度模式?)、輔助政策(實(shí)行哪些輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜?)、競爭政策(薪酬體系的激活點(diǎn)在哪里?)、過渡政策(新制度怎樣與舊制度合理對接?)、建制政策(引人那些新的機(jī)制?)、激勵(lì)政策(薪酬固定部分與浮動(dòng)部分的比例?)。這其中重點(diǎn)考慮的對象就是關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員。
    三、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬總體結(jié)構(gòu)的合理定位 會(huì)計(jì)論文發(fā)表 
    企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬總體結(jié)構(gòu)是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容是:薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配、管理和技術(shù)，人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。
    企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則是一個(gè)指導(dǎo)性的方針。在確定管理和技術(shù)人員薪酬時(shí)，遵循以下原則:一是戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠確定企業(yè)薪酬應(yīng)當(dāng)向哪些關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員傾斜。二是區(qū)別對待原則。一般地講，中級(jí)管理人員按照崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬，技術(shù)人員按照人員性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。因?yàn)楣芾砣藛T的崗位管理職責(zé)能夠把管理人員區(qū)分出等級(jí)來，而技術(shù)人員的技術(shù)能力能夠把技術(shù)人員區(qū)分出等級(jí)來。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪，或者，以崗和人并重定薪。三是績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。四是多重激勵(lì)原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段，使之更好地實(shí)