寧夏A 監理公司員工培訓體系建設問題研究

【文章摘要】
企業員工培訓是企業人力資源管理的重要內容，有效的員工培訓機制能夠吸引優秀人才，激發員工的工作積極性，合理控制人力成本，提升企業績效。因此，在經濟全球化的形式下， 企業員工培訓體系建設在現代企業中日趨重要。
【關鍵詞】
監理公司；員工培訓；培訓體系；對策
監理行業是智力密集型行業，高智力、高技術人才投入多，如何針對監理企業特點，把握經營方向，制定監理企業員工培訓制度，是一項重要性的管理工作。近年來，由于市場需求量遞增，國家建筑業迅速發展，監理行業隨之數量激增，但行業高素質人才緊缺。截止2013 年1 月， 寧夏監理企業達到了70 多個，而專職注冊監理人員不到500 人，相當多的監理企業員工培訓存在問題，有的監理企業甚至沒有建立員工培訓制度。所以如何吸引人才、留住人才、激勵人才使企業獲取相對持久的競爭優勢，具有重要的戰略意義。這一點對于寧夏A 監理企業來說也不例外。
1 寧夏A 監理公司員工培訓現狀
1.1 公司人力資源狀況
截止2013 年1 月，寧夏A 監理有限公司擁有高級職稱專業人員48 名，中級職稱專業人員111 名，初級職稱專業人員86 名，輔助人員41 名，共計在職監理人員286 人。其中通過國家注冊監理工程師34 人，注冊32 人，116 人取得了國家監理工程師培訓上崗證，91 人取得了寧夏監理工程師上崗證，人員的學歷層次結構為： 碩士5 人、本科68 人、大專180 人、中專及以下33 人。在2006 年以前沒有專門的人力資源部，相關工作由財務部的人員兼任。通過分析我們可以看出，寧夏A 監理有限公司的員工學歷相對偏低，98% 以上的員工沒有獲得碩士研究生學歷，獲得碩士研究生學歷的都集中在高層管理人員中，但公司員工年齡上占有優勢，80% 的員工平均年齡都在30 歲以下，這為員工培訓體系建設提供了機遇和挑戰。（見附表1、表2）。
寧夏A 監理有限公司人力資源部有三個成員，其中一人負責員工招聘、培訓管理工作，另一人負責公司勞動、行政、工資管理相關工作，部長全面負責人力資源管理工作，及時向公司決策層提供有關人力資源戰略，組織建設等方面的建議。從成立該部門之初由于沿襲了國營企業的管理習慣，并沒有建立相應的員工培訓制度。隨著現代企業的發展，該公司已發現原有的組織結構已遠遠不能適應企業發展的需求，公司于2009 年年底及時做了結構調整：由人力資源部的員工培訓部，增設獨立的員工培訓部，負責對全公司的員工培訓，培訓部由各部門的負責人和原有人力資源部的負責人組成，直屬總經理管轄。該培訓部的工作流程是：首先由各部門的負責人收集本部門的培訓需求分析， 并定期上報員工培訓部，負責學員培訓效果的評估、激勵；接著由員工培訓部的主要負責人專職負責培訓工作的日常工作， 整理匯總各部門的需求信息，并做出培訓計劃上報總經理處；員工培訓部專門負責員工的培訓與考核，培訓后各項考核成績
的歸檔、總結、反饋。總經理在審閱培訓報告后對培訓中的重大問題進行決策包括： 培訓機構的選用、培訓策劃書的審定等， 同時總經理還有對部門各負責人培訓的職責。
2 員工培訓體系建設中存在的問題
2.1 員工培訓需求不完全明確、分析不足
對企業的管理層來說，培訓工作非常重要。但監理公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作存在一定的盲目性和隨意性，問題主要集中在三個方面：第一，公司的培訓計劃缺乏針對性，導致培訓計劃流于表面；第二需求調查不夠規范；第三缺乏針對性的符合需求的高水平的培訓講師。據資料顯示， 截止目前，公司還沒有完全將本公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。
2.2 員工培訓目標定位不科學
通過訪談，我們發現公司員工培訓目標定位不科學。監理公司以往以提高技術為唯一目的的培訓目標側重的是對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是讓每一個員工都能達到崗位要求的標準，可以從事或勝任相關崗位的業務，完成現有能力的工作任務。事實上，達到崗位標準僅僅是員工培訓的一個目標，如果僅僅將這一目標作為公司的整體培訓目標，這種只關注短期效應的理念和行為只能滿足一時的工作需要，不利于調動員工的積極性，發揮員工的現有能力，挖掘員工的潛能，勢必使企業喪失了長期發展的能力。在該目標的指導下，自然出現培訓內容單一、培訓效果不理想的情況。
2.3 監督手段不力和溝通渠道單—
公司的員工培訓的監督手段不力， 溝通渠道單—也是一個大問題。培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說， 培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有做好準備，在學習中沒有對公司中存在的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或學員進行討論。
2.4 員工培訓評估機制不健全
根據柯克帕特里克模型，公司目前培訓效果的評估應該具有四個層面的內容， 但通過比照分析，我們可以發現公司員工培訓評估機制不健全是一個不爭的事實， 主要問題如下：第一，培訓效果的評估投入不夠。第二，培訓效果的測評方法單一、內容不全面，僅限于培訓過后以考試的形式來進行評估，考完后就不再做跟蹤分析。第三，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中實際的工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節。
2.5 員工培訓內容設置不合理
在對不同人員進行培訓目標的劃分后，該公司制定了員工培訓計劃，但是培訓內容設置不合理問題仍然很突出。目前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力， 而培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。西方國家探索的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等尚未全面使用。
2.6 員工培訓過培訓流程實施不完整
培訓流程是以確保培訓效果為目的， 對培訓全過程的一種規劃，主要包括5 個階段，即分析培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估。但監理公司在以往的培訓工作中對培訓流程完整實施的意義認識不夠，在實際操作中緊緊實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有形成一個完整的環節，影響了培訓效果，沒有通過對培訓流程的有效管理，提高企業培訓活動的投入產出率。
3 結語
培訓永遠是企業發展的不竭動力，作為寧夏首家和發展實力最大的監理公司， 寧夏A 監理公司應該樹立科學的員工培訓戰略定位，構建員工培訓和諧環境，認真分析員工培訓需求，合理設定員工培訓目標，不斷完善員工培訓制度，做好員工培訓評估制度、抓好員工培訓過程控制， 從而完善員工培訓體系建設。也希望通過我們的調查研究，能對寧夏乃至全國監理行業在員工培訓以及人力資源管理上產生積極影響。
【參考文獻】
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