論文關(guān)鍵詞:教師激勵 薪酬 教師專業(yè)發(fā)展 啟示
論文摘要:教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。我國學(xué)校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，這些問題嚴重挫傷了教師的工作積極性.本文將借鑒美國中小學(xué)教師的激勵措施，獲取有利于提高我國中小學(xué)教師工作積極性的經(jīng)驗.
教師激勵是指運用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。我國學(xué)校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，如對教師激勵工作缺乏全面認識，認為激勵是通過外在刺激來調(diào)動教師工作積極性，而忽略教師的內(nèi)在修養(yǎng)和自我激勵;只重視精神鼓勵，忽略物質(zhì)獎勵:獎懲制度不嚴格，賞罰不分明等，這些嚴重地挫傷了教師的工作積極性，并導(dǎo)致了許多優(yōu)秀教師的流失，特別是經(jīng)濟落后和偏遠地區(qū)的教師流失得特別嚴重。因此必須要采取有效的激勵措施來留住教師，并且讓教師充分發(fā)揮自己的潛力投身于教育事業(yè)。
美國中小學(xué)教師的激勵措施多種多樣，從外在條件激勵到教師自我激勵，從單一工資制到與工作績效掛鉤的績優(yōu)薪酬，從注重教師個體績效的激勵措施到重視教師團體績效的激勵措施，這些措施在美國不同的歷史時期對于促進中小學(xué)教師工作積極性都起到了不同程度的作用。本文將借鑒美國中小學(xué)教師的激勵措施，從中獲得有利于提高我國中小學(xué)教師工作積極性的經(jīng)驗。
一、工資制度激勵
根據(jù)需要層次理論，人的需要層次包括低級層次和高級層次，低級層次包括生理需要和安全需要，高級層次包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。只有當(dāng)需要未被滿足時，滿足其需要的措施才能起到激勵作用。工資制度激勵主要是為了滿足教師低層次的需要而采取的措施。
1、月善宿工資制
膳宿工資制是一種較原始的工資制度，適用于19世紀的美國。當(dāng)時有77%的美國人居住在農(nóng)村，大部分學(xué)校是只有一間教室的鄉(xiāng)村校舍。這個時期的教師缺乏職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)校和學(xué)生家長對教師的要求不高，只需要具備基礎(chǔ)的讀寫算知識和良好的道德品質(zhì)。教師工資極低，主要是學(xué)生家長所提供的住宿和膳食作為教師的報酬，在一定程度上增強了教師的工作責(zé)任心，對提高教師道德品質(zhì)起到激勵作用，但教師流動性較大，造成了教師隊伍的不穩(wěn)定。
2、等級工資制
19世紀末20世紀初，根據(jù)美國教育現(xiàn)狀，美國政府對教師的工資標準和發(fā)放方式進行了規(guī)范，形成了等級工資制度，即教師工資多少依據(jù)其工作年齡、性別、種族、任教的年級及學(xué)校管理人員對教師業(yè)績的評測。等級工資制度規(guī)定了教師最低的工資標準，對教師的留任產(chǎn)生了積極影響。但等級工資制度表現(xiàn)出了男權(quán)主義和種族主義的特征。
3、單一工資制
為提高女教師和少數(shù)民族教師的教學(xué)積極性，20世紀20年代在美國開始實行單一的工資制度。單一的工資制度主要是根據(jù)教師的教學(xué)年限和教育程度來支付教師工資，滿足了教師對公平和客觀的需要。但是這種制度忽視了教師的工作表現(xiàn)，缺乏完整的和充分的標準，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致教師工作動機和工作質(zhì)量低下，致使一些優(yōu)秀教師因沒有得到認可和公平的報酬而離開教育系統(tǒng)。
4,績效工資制
為了使激勵措施更加公平、客觀，20世紀70, 80年代出現(xiàn)了將教師工資與教學(xué)績效掛鉤的教學(xué)績效工資制。政府通過對學(xué)生學(xué)業(yè)成績的評估來對學(xué)校進行獎勵，學(xué)校再根據(jù)教師的教學(xué)成績進行相應(yīng)的獎勵。該種制度改進了過去單純的工資自動晉升，在增加工資的基礎(chǔ)上，依據(jù)教學(xué)表現(xiàn)來獎勵教師。績效工資制在美國各地得到實施，并取得了不同程度的成功。但該種措施只獎勵個體教師表現(xiàn)而忽視了教師團隊的努力，只能提高少數(shù)教師的工作積極性。山于優(yōu)秀教師經(jīng)常分配到學(xué)業(yè)成績不良的班級，在績效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的傷害，從而降低工作投入。約翰遜認為績效工資制可能改變教師和學(xué)生問的關(guān)系，成績差的學(xué)生對教師的評價和薪酬造成威脅;科特罕穆認為績效工資制可能鼓勵教師根據(jù)教育目標來調(diào)整其教學(xué)，他們的教學(xué)內(nèi)容和觀點和標準一樣低。因此，績效工資制在公立學(xué)校極少實施，而在私立學(xué)校得以較多應(yīng)用。以美國弗吉尼亞州費爾費克斯市的公立學(xué)區(qū)為例，1987年該學(xué)區(qū)決定采用績效工資方案，并于1989學(xué)年至1990學(xué)年在該地區(qū)的65所學(xué)校里全面實施。連續(xù)四年向那些被認為教學(xué)技能突出或者值得大家效仿的教師發(fā)放相當(dāng)于年薪9%的獎金。這一方案于1992年因財政預(yù)算削減而暫停。1994年恢復(fù)，但獎金比例有所下降。績效工資方案在當(dāng)時遭到教師的反對，原因是這種競爭的氛圍削弱了教師間的合作。
5、學(xué)校團體本位薪酬制
為促進教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團隊的積極作用，出現(xiàn)了學(xué)校團體績效本位薪酬制度。該制度改善了基于個體的績效工資制度下只獎勵個體教師表現(xiàn)而忽略教師團體努力的不足，將獎勵授予教師團體或榷個學(xué)校。當(dāng)學(xué)生成績達到教育目標，教師和學(xué)生曠課現(xiàn)象降低及學(xué)校項目發(fā)展時，都可獲得該種薪酬。該薪酬措施的實施有利于激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量，增加教師間的協(xié)作，有助于提高學(xué)生的成績，增加教師和管理人員問的溝通交流。
二、工作環(huán)境激勵
工作環(huán)境因素即教學(xué)環(huán)境因素，是教師最基本的需要，包括校內(nèi)環(huán)境與校外環(huán)境，硬件環(huán)境與軟件環(huán)境。工作環(huán)境激勵能滿足教師基本的心理需求。根據(jù)美國國家統(tǒng)計中心調(diào)查顯示，工作環(huán)境與教師的滿意存在正相關(guān)，通過對公立和私立中小學(xué)教師的滿意度調(diào)查，教師最滿意的地方在于好的工作環(huán)境。1996年，休斯敦國立大學(xué)的大衛(wèi)·亨德森在對德克薩斯州公立學(xué)校的教師調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，4%的教師迫切想離開教學(xué)崗位，其中1 /3的教師離開學(xué)校的原因為糟糕的工作條件。為改善教師工作環(huán)境，美國采取的激勵措施有爭取校外的支持、規(guī)范的校園文化、小班化教學(xué)改革和實施健康項目等。
1、爭取校外支持
調(diào)查顯示，在美國私立學(xué)校教師比公立學(xué)校教師更能獲得家長及學(xué)生的支持。私立學(xué)校教師在教學(xué)技能方面和維持學(xué)校紀律方面表現(xiàn)突出，表現(xiàn)出很高的工作投入和獻身精神，致力于學(xué)生整體的全面發(fā)展，注重引導(dǎo)學(xué)生知道生活的意義和目標。因此家長和學(xué)生一般給私立學(xué)校很高的評價，非常尊敬教師。
2、校園文化激勵
規(guī)范的組織文化注重通過共同的團體實踐，形成共同的行為規(guī)范，這樣的規(guī)范更容易被教師接受。而堅持物質(zhì)主義價值觀的組織文化則偏重用政策去規(guī)定教師的工作負擔(dān)、教學(xué)和額外的任務(wù)安排。 3、小班化教學(xué)改革
小班化教學(xué)改革是美國20世紀80年代基礎(chǔ)教育改革以來投資最多，最受關(guān)注的教育改革項目，其目的是為了提高學(xué)生的學(xué)業(yè)。通過小班化教學(xué)，有利于增加師生交流，減少了課堂紀律問題，減輕了教師管理課堂秩序的負擔(dān)，并且使學(xué)生的學(xué)業(yè)成績明顯提高。
4、實施健康項目
不良的工作環(huán)境容易使人產(chǎn)生心理上和生理上的疲勞，甚至引起某些慢性疾病，從而降低工作效率。實施健康項目就是為了倡導(dǎo)有助于健康的行為，緩解教師的緊張和壓力，使教師能夠愉快地工作。根據(jù)美國健康保證協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，實施健康項目以后，醫(yī)療保健費用大幅下降，教職工因健康原因不來上班的情況大大減少。
三、促進教師專業(yè)發(fā)展
為提高教師的社會經(jīng)濟地位，滿足教師自我發(fā)展需要而采取的激勵措施是為了滿足教師較高層次的需要。這方面的激勵主要是通過促進教師專業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)的。教師專業(yè)化是指教師個體專業(yè)水平提高的過程和結(jié)果以及教師群體為爭取教師職業(yè)的專業(yè)地位而進行努力和斗爭的過程。教師專業(yè)化是提高教師社會經(jīng)濟地位的重要前提。
美國在促進中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展方面采取了多種措施，如教師增權(quán);創(chuàng)建教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展;對新教師進行入職引導(dǎo)和教學(xué)輔一導(dǎo);通過教師專業(yè)發(fā)展學(xué)校，連接教育理論與實踐;通過教師評價提升教師專業(yè)發(fā)展等。在這些措施中，對教師專業(yè)發(fā)展影響比較大的是20世紀80年代中期，霍姆斯小組在《明天的教師》中提出的建立專業(yè)發(fā)展學(xué)校(Professional Development Schools)來從事教師教育。這一措施得到了美國大學(xué)和中小學(xué)的支持，并建立了許多專業(yè)發(fā)展學(xué)校。專業(yè)發(fā)展學(xué)校是以中小學(xué)為基地，大學(xué)與中小學(xué)共同合作研究解決教育教學(xué)問題，從事教師教育，促進教師專業(yè)發(fā)展的學(xué)校。其目的是要促進教師專業(yè)發(fā)展，以教師發(fā)展促進學(xué)生發(fā)展，從而推動教師教育和基礎(chǔ)教育改革。其性質(zhì)是學(xué)習(xí)共同體。大學(xué)教師、實習(xí)教師、在職教師、管理人員、學(xué)生、家長及社區(qū)成員都是專業(yè)發(fā)展學(xué)校中的成員，享有公平的學(xué)習(xí)機會。霍姆斯認為專業(yè)發(fā)展學(xué)校可以確保學(xué)校進行充滿創(chuàng)業(yè)精神、與實踐相關(guān)的、負責(zé)的研究和發(fā)展;使成熟教師不斷更新知識，通過提高教育質(zhì)量和指導(dǎo)新教師而提高其地位;提高中小學(xué)教師和大學(xué)教師互惠共事的動機;強化了學(xué)校與其他社會團體和組織的關(guān)系。
實踐證明，經(jīng)專業(yè)發(fā)展學(xué)校培養(yǎng)出來的教師比經(jīng)歷傳統(tǒng)方式實習(xí)的教師更能促進學(xué)生學(xué)習(xí)，更熟知當(dāng)前學(xué)校中所需要的實踐，在實踐中更具有反思性。德克薩斯州圣安東尼奧地區(qū)Trinity University的教師教育計劃增加了師范生在專業(yè)發(fā)展學(xué)校一年的教學(xué)實習(xí)，這些師范生被100%安排在教學(xué)崗位上，因為他們能立刻從事該地區(qū)的各種各樣的教學(xué)并取得多方面成功。同時還解決了一些棘手問題。圣安東尼奧地區(qū)的一所小學(xué)轉(zhuǎn)學(xué)率極高，學(xué)生成績很低，該校教師與Trinity University大學(xué)教師合作設(shè)計并實施了成功教育計劃，結(jié)果在新的一年里學(xué)生的轉(zhuǎn)學(xué)率從以前的59%下降到2%，學(xué)生成績也有較大的提高。
從美國中小學(xué)教師激勵措施的發(fā)展可以看出，單純的依靠外部激勵措施，如合理的薪酬、良好的工作環(huán)境等，或者單純依靠激發(fā)教師內(nèi)在動力，如給予教師充分的自主權(quán)、提供更多促進其專業(yè)發(fā)展的機會等，都很難讓教師產(chǎn)生長效的積極性。作為學(xué)校管理者必須能夠洞察教師在不同發(fā)展時期的不同需求，并靈活運用各種激勵措施以達到激勵教師的目的。我國在對中小學(xué)教師進行激勵的過程中要注意以下幾點:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵能滿足教師低層次的基本需求，精神激勵卻能滿足教師實現(xiàn)自我價值的需要。當(dāng)教師把教學(xué)工作作為實現(xiàn)自我價值的途徑時，就能投入更多的熱情，努力為提高教育質(zhì)量而奮斗。
2、教師工資與教學(xué)績效相結(jié)合
在采用工資制度對教師進行激勵時，必須要兼顧公平和效率。既要讓教師感覺自己的伺、出有合理的回報，多勞多得，少勞少得;又要讓教師看到較高的工作績效能夠獲得更多的回報，從而能夠激勵更多的教師為提高工作績效而努力。
3、教師個體激勵與教師團體激勵相結(jié)合
個體的發(fā)展離不開團體的發(fā)展，教育的發(fā)展不僅僅是個別教師、個別學(xué)生或者個別學(xué)校的發(fā)展，更是整個教師隊伍的發(fā)展，學(xué)生整體的發(fā)展，所有學(xué)校的發(fā)展，是整個教育事業(yè)的發(fā)展。教學(xué)實踐證明，教師與教師之間，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間建立合作關(guān)系，不僅可以增進感情，還可以通過備課，討論問題，相互交流經(jīng)驗和專業(yè)知識，增強教師的教學(xué)效能感。現(xiàn)代教學(xué)過程中的很多問題，都是山相互合作的教師團體共同解決的，因此在承認個體工作成績的同時，對教師團體的努力一定要肯定，并給予獎勵。
論文摘要:教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。我國學(xué)校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，這些問題嚴重挫傷了教師的工作積極性.本文將借鑒美國中小學(xué)教師的激勵措施，獲取有利于提高我國中小學(xué)教師工作積極性的經(jīng)驗.
教師激勵是指運用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。我國學(xué)校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，如對教師激勵工作缺乏全面認識，認為激勵是通過外在刺激來調(diào)動教師工作積極性，而忽略教師的內(nèi)在修養(yǎng)和自我激勵;只重視精神鼓勵，忽略物質(zhì)獎勵:獎懲制度不嚴格，賞罰不分明等，這些嚴重地挫傷了教師的工作積極性，并導(dǎo)致了許多優(yōu)秀教師的流失，特別是經(jīng)濟落后和偏遠地區(qū)的教師流失得特別嚴重。因此必須要采取有效的激勵措施來留住教師，并且讓教師充分發(fā)揮自己的潛力投身于教育事業(yè)。
美國中小學(xué)教師的激勵措施多種多樣，從外在條件激勵到教師自我激勵，從單一工資制到與工作績效掛鉤的績優(yōu)薪酬，從注重教師個體績效的激勵措施到重視教師團體績效的激勵措施，這些措施在美國不同的歷史時期對于促進中小學(xué)教師工作積極性都起到了不同程度的作用。本文將借鑒美國中小學(xué)教師的激勵措施，從中獲得有利于提高我國中小學(xué)教師工作積極性的經(jīng)驗。
一、工資制度激勵
根據(jù)需要層次理論，人的需要層次包括低級層次和高級層次，低級層次包括生理需要和安全需要，高級層次包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。只有當(dāng)需要未被滿足時，滿足其需要的措施才能起到激勵作用。工資制度激勵主要是為了滿足教師低層次的需要而采取的措施。
1、月善宿工資制
膳宿工資制是一種較原始的工資制度，適用于19世紀的美國。當(dāng)時有77%的美國人居住在農(nóng)村，大部分學(xué)校是只有一間教室的鄉(xiāng)村校舍。這個時期的教師缺乏職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)校和學(xué)生家長對教師的要求不高，只需要具備基礎(chǔ)的讀寫算知識和良好的道德品質(zhì)。教師工資極低，主要是學(xué)生家長所提供的住宿和膳食作為教師的報酬，在一定程度上增強了教師的工作責(zé)任心，對提高教師道德品質(zhì)起到激勵作用，但教師流動性較大，造成了教師隊伍的不穩(wěn)定。
2、等級工資制
19世紀末20世紀初，根據(jù)美國教育現(xiàn)狀，美國政府對教師的工資標準和發(fā)放方式進行了規(guī)范，形成了等級工資制度，即教師工資多少依據(jù)其工作年齡、性別、種族、任教的年級及學(xué)校管理人員對教師業(yè)績的評測。等級工資制度規(guī)定了教師最低的工資標準，對教師的留任產(chǎn)生了積極影響。但等級工資制度表現(xiàn)出了男權(quán)主義和種族主義的特征。
3、單一工資制
為提高女教師和少數(shù)民族教師的教學(xué)積極性，20世紀20年代在美國開始實行單一的工資制度。單一的工資制度主要是根據(jù)教師的教學(xué)年限和教育程度來支付教師工資，滿足了教師對公平和客觀的需要。但是這種制度忽視了教師的工作表現(xiàn)，缺乏完整的和充分的標準，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致教師工作動機和工作質(zhì)量低下，致使一些優(yōu)秀教師因沒有得到認可和公平的報酬而離開教育系統(tǒng)。
4,績效工資制
為了使激勵措施更加公平、客觀，20世紀70, 80年代出現(xiàn)了將教師工資與教學(xué)績效掛鉤的教學(xué)績效工資制。政府通過對學(xué)生學(xué)業(yè)成績的評估來對學(xué)校進行獎勵，學(xué)校再根據(jù)教師的教學(xué)成績進行相應(yīng)的獎勵。該種制度改進了過去單純的工資自動晉升，在增加工資的基礎(chǔ)上，依據(jù)教學(xué)表現(xiàn)來獎勵教師。績效工資制在美國各地得到實施，并取得了不同程度的成功。但該種措施只獎勵個體教師表現(xiàn)而忽視了教師團隊的努力，只能提高少數(shù)教師的工作積極性。山于優(yōu)秀教師經(jīng)常分配到學(xué)業(yè)成績不良的班級，在績效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的傷害，從而降低工作投入。約翰遜認為績效工資制可能改變教師和學(xué)生問的關(guān)系，成績差的學(xué)生對教師的評價和薪酬造成威脅;科特罕穆認為績效工資制可能鼓勵教師根據(jù)教育目標來調(diào)整其教學(xué)，他們的教學(xué)內(nèi)容和觀點和標準一樣低。因此，績效工資制在公立學(xué)校極少實施，而在私立學(xué)校得以較多應(yīng)用。以美國弗吉尼亞州費爾費克斯市的公立學(xué)區(qū)為例，1987年該學(xué)區(qū)決定采用績效工資方案，并于1989學(xué)年至1990學(xué)年在該地區(qū)的65所學(xué)校里全面實施。連續(xù)四年向那些被認為教學(xué)技能突出或者值得大家效仿的教師發(fā)放相當(dāng)于年薪9%的獎金。這一方案于1992年因財政預(yù)算削減而暫停。1994年恢復(fù)，但獎金比例有所下降。績效工資方案在當(dāng)時遭到教師的反對，原因是這種競爭的氛圍削弱了教師間的合作。
5、學(xué)校團體本位薪酬制
為促進教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團隊的積極作用，出現(xiàn)了學(xué)校團體績效本位薪酬制度。該制度改善了基于個體的績效工資制度下只獎勵個體教師表現(xiàn)而忽略教師團體努力的不足，將獎勵授予教師團體或榷個學(xué)校。當(dāng)學(xué)生成績達到教育目標，教師和學(xué)生曠課現(xiàn)象降低及學(xué)校項目發(fā)展時，都可獲得該種薪酬。該薪酬措施的實施有利于激勵教師提高教學(xué)質(zhì)量，增加教師間的協(xié)作，有助于提高學(xué)生的成績，增加教師和管理人員問的溝通交流。
二、工作環(huán)境激勵
工作環(huán)境因素即教學(xué)環(huán)境因素，是教師最基本的需要，包括校內(nèi)環(huán)境與校外環(huán)境，硬件環(huán)境與軟件環(huán)境。工作環(huán)境激勵能滿足教師基本的心理需求。根據(jù)美國國家統(tǒng)計中心調(diào)查顯示，工作環(huán)境與教師的滿意存在正相關(guān)，通過對公立和私立中小學(xué)教師的滿意度調(diào)查，教師最滿意的地方在于好的工作環(huán)境。1996年，休斯敦國立大學(xué)的大衛(wèi)·亨德森在對德克薩斯州公立學(xué)校的教師調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，4%的教師迫切想離開教學(xué)崗位，其中1 /3的教師離開學(xué)校的原因為糟糕的工作條件。為改善教師工作環(huán)境，美國采取的激勵措施有爭取校外的支持、規(guī)范的校園文化、小班化教學(xué)改革和實施健康項目等。
1、爭取校外支持
調(diào)查顯示，在美國私立學(xué)校教師比公立學(xué)校教師更能獲得家長及學(xué)生的支持。私立學(xué)校教師在教學(xué)技能方面和維持學(xué)校紀律方面表現(xiàn)突出，表現(xiàn)出很高的工作投入和獻身精神，致力于學(xué)生整體的全面發(fā)展，注重引導(dǎo)學(xué)生知道生活的意義和目標。因此家長和學(xué)生一般給私立學(xué)校很高的評價，非常尊敬教師。
2、校園文化激勵
規(guī)范的組織文化注重通過共同的團體實踐，形成共同的行為規(guī)范，這樣的規(guī)范更容易被教師接受。而堅持物質(zhì)主義價值觀的組織文化則偏重用政策去規(guī)定教師的工作負擔(dān)、教學(xué)和額外的任務(wù)安排。 3、小班化教學(xué)改革
小班化教學(xué)改革是美國20世紀80年代基礎(chǔ)教育改革以來投資最多，最受關(guān)注的教育改革項目，其目的是為了提高學(xué)生的學(xué)業(yè)。通過小班化教學(xué)，有利于增加師生交流，減少了課堂紀律問題，減輕了教師管理課堂秩序的負擔(dān)，并且使學(xué)生的學(xué)業(yè)成績明顯提高。
4、實施健康項目
不良的工作環(huán)境容易使人產(chǎn)生心理上和生理上的疲勞，甚至引起某些慢性疾病，從而降低工作效率。實施健康項目就是為了倡導(dǎo)有助于健康的行為，緩解教師的緊張和壓力，使教師能夠愉快地工作。根據(jù)美國健康保證協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，實施健康項目以后，醫(yī)療保健費用大幅下降，教職工因健康原因不來上班的情況大大減少。
三、促進教師專業(yè)發(fā)展
為提高教師的社會經(jīng)濟地位，滿足教師自我發(fā)展需要而采取的激勵措施是為了滿足教師較高層次的需要。這方面的激勵主要是通過促進教師專業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)的。教師專業(yè)化是指教師個體專業(yè)水平提高的過程和結(jié)果以及教師群體為爭取教師職業(yè)的專業(yè)地位而進行努力和斗爭的過程。教師專業(yè)化是提高教師社會經(jīng)濟地位的重要前提。
美國在促進中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展方面采取了多種措施，如教師增權(quán);創(chuàng)建教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展;對新教師進行入職引導(dǎo)和教學(xué)輔一導(dǎo);通過教師專業(yè)發(fā)展學(xué)校，連接教育理論與實踐;通過教師評價提升教師專業(yè)發(fā)展等。在這些措施中，對教師專業(yè)發(fā)展影響比較大的是20世紀80年代中期，霍姆斯小組在《明天的教師》中提出的建立專業(yè)發(fā)展學(xué)校(Professional Development Schools)來從事教師教育。這一措施得到了美國大學(xué)和中小學(xué)的支持，并建立了許多專業(yè)發(fā)展學(xué)校。專業(yè)發(fā)展學(xué)校是以中小學(xué)為基地，大學(xué)與中小學(xué)共同合作研究解決教育教學(xué)問題，從事教師教育，促進教師專業(yè)發(fā)展的學(xué)校。其目的是要促進教師專業(yè)發(fā)展，以教師發(fā)展促進學(xué)生發(fā)展，從而推動教師教育和基礎(chǔ)教育改革。其性質(zhì)是學(xué)習(xí)共同體。大學(xué)教師、實習(xí)教師、在職教師、管理人員、學(xué)生、家長及社區(qū)成員都是專業(yè)發(fā)展學(xué)校中的成員，享有公平的學(xué)習(xí)機會。霍姆斯認為專業(yè)發(fā)展學(xué)校可以確保學(xué)校進行充滿創(chuàng)業(yè)精神、與實踐相關(guān)的、負責(zé)的研究和發(fā)展;使成熟教師不斷更新知識，通過提高教育質(zhì)量和指導(dǎo)新教師而提高其地位;提高中小學(xué)教師和大學(xué)教師互惠共事的動機;強化了學(xué)校與其他社會團體和組織的關(guān)系。
實踐證明，經(jīng)專業(yè)發(fā)展學(xué)校培養(yǎng)出來的教師比經(jīng)歷傳統(tǒng)方式實習(xí)的教師更能促進學(xué)生學(xué)習(xí)，更熟知當(dāng)前學(xué)校中所需要的實踐，在實踐中更具有反思性。德克薩斯州圣安東尼奧地區(qū)Trinity University的教師教育計劃增加了師范生在專業(yè)發(fā)展學(xué)校一年的教學(xué)實習(xí)，這些師范生被100%安排在教學(xué)崗位上，因為他們能立刻從事該地區(qū)的各種各樣的教學(xué)并取得多方面成功。同時還解決了一些棘手問題。圣安東尼奧地區(qū)的一所小學(xué)轉(zhuǎn)學(xué)率極高，學(xué)生成績很低，該校教師與Trinity University大學(xué)教師合作設(shè)計并實施了成功教育計劃，結(jié)果在新的一年里學(xué)生的轉(zhuǎn)學(xué)率從以前的59%下降到2%，學(xué)生成績也有較大的提高。
從美國中小學(xué)教師激勵措施的發(fā)展可以看出，單純的依靠外部激勵措施，如合理的薪酬、良好的工作環(huán)境等，或者單純依靠激發(fā)教師內(nèi)在動力，如給予教師充分的自主權(quán)、提供更多促進其專業(yè)發(fā)展的機會等，都很難讓教師產(chǎn)生長效的積極性。作為學(xué)校管理者必須能夠洞察教師在不同發(fā)展時期的不同需求，并靈活運用各種激勵措施以達到激勵教師的目的。我國在對中小學(xué)教師進行激勵的過程中要注意以下幾點:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵能滿足教師低層次的基本需求，精神激勵卻能滿足教師實現(xiàn)自我價值的需要。當(dāng)教師把教學(xué)工作作為實現(xiàn)自我價值的途徑時，就能投入更多的熱情，努力為提高教育質(zhì)量而奮斗。
2、教師工資與教學(xué)績效相結(jié)合
在采用工資制度對教師進行激勵時，必須要兼顧公平和效率。既要讓教師感覺自己的伺、出有合理的回報，多勞多得，少勞少得;又要讓教師看到較高的工作績效能夠獲得更多的回報，從而能夠激勵更多的教師為提高工作績效而努力。
3、教師個體激勵與教師團體激勵相結(jié)合
個體的發(fā)展離不開團體的發(fā)展，教育的發(fā)展不僅僅是個別教師、個別學(xué)生或者個別學(xué)校的發(fā)展，更是整個教師隊伍的發(fā)展，學(xué)生整體的發(fā)展，所有學(xué)校的發(fā)展，是整個教育事業(yè)的發(fā)展。教學(xué)實踐證明，教師與教師之間，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間建立合作關(guān)系，不僅可以增進感情，還可以通過備課，討論問題，相互交流經(jīng)驗和專業(yè)知識，增強教師的教學(xué)效能感。現(xiàn)代教學(xué)過程中的很多問題，都是山相互合作的教師團體共同解決的，因此在承認個體工作成績的同時，對教師團體的努力一定要肯定，并給予獎勵。
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